浅谈新员工的职业化培训 摘要：本文结合员工职业化发展需要和培训特征简要阐述了企业新员工在入职培训和职业发展规划方面的内容，并根据企业已有的培训模式和要求，介绍了新员工的职业化培训体系。 关键字：新员工；职业化，员工培训 卓越是行为训练和习惯的结果。个体对于卓越的追求是来源于个体行为的不断操练，使之成为一种卓越的习惯。企业对于卓越目标的追求来自于内部员工高效行为的不断训练。员工是企业卓越发展和优质创新力度最重要和最核心的资源要素。 新员工是企业发展的新生力量和潜在资源，因而更加需要企业投入相应的资源进行相关培训。通过培训要求新员工能够更好的理解企业的发展概况、产品特征、企业文化和价值观、制度规范、工作关系以及自己的责任和义务等，从而更好地适应企业环境，为企业卓越目标的创造提供服务。 一、新员工的职业化发展 所谓新员工的职业化发展实际上就是他们在企业组织中的专业化和社会化的发展过程，适应企业的组织环境，转变他们在企业中的职业化角色。新员工的职业化发展是个体在企业内部的社会化发展过程，通过接触企业的组织文化和氛围，调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新组织的价值体系，内化企业的战略经营目标和制度规范，并将个人的发展规划融入到企业的宏观战略之中。通过这种职业化的转变，新员工不仅仅是一个简单的社会人，而是有着归属和目标的企业人。职业化对于新员工的个体发展提供了一个新的轨迹，要求他们具有胜任相应岗位的职业技能和处理工作关系的能力。新员工职业化的完善程度直接关系到企业和员工本身的发展，关系到员工日后的工作满意度、工作绩效、工作流动以及组织承诺等。因此，企业必须加强和提升新员工的职业化培训，为其职业生涯铺垫好道路。 二、新员工职业化培训内容 新员工的职业化培训内容涉及面很广，结合企业发展经营的实际具有很强的现实意义。培训的内容基本涵盖企业文化、经营理念主要业务、产品服务、公司的经营状况、基本的工作技巧和方法、职业发展规划，此外还包括生产的安全规范和职业道德的培训。 （一）职业生涯管理 职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。新员工在入职之后，企业要及时地为其规划职业路径，帮助新员工设定职业的发展目标。职业生涯规划可以帮助员工实现个体的自我管理，明确个体发展的方向，提供有效的行为选择，同时还充分地开发员工自身的潜力；而对于企业来说，职业生涯规划能够为企业未来之发展提供优质人力资源的保证，开发企业的人才资源。在新员工的职业生涯规划中需要着重两方面的培训：一是帮助员工认识自己，挖掘自身潜力和优势，明确自身的发展要求。通过相应的咨询和培训，让员工能够充分地了解自己的职业特征、职业性格、职业兴趣、和职业价值观等；二是员工确定职业生涯目标，确立职业发展的方向。职业生涯目标是一个宏观的目标，其间具有很多阶段性目标可以细化，如职务目标、经济价值目标等，这些目标的确定不能脱离企业整体的发展，必须与企业整体目标和价值相统一。 （二）企业文化 新员工企业文化的培训可以加强团队协作精神的培养、内化企业经营理念、增强员工对于企业的忠诚感和归属感。企业文化的培训可以采用传统的讲授方式，但是对于较为深入的文化建设可以根据新员工培训层次的深入设计相应的形式和内容。企业的新员工培训往往根据公司、部门和岗位三个层次实施，根据不同层次的目标构建企业文化培训模型。如公司层次的培训内容包括企业概况、规章制度、企业管理理念和企业设施；部门层次包括部门职责、员工发展规划、职务说明等；岗位层次包括岗位工作权责、职位说明书、工作流程等。新员工的职业化道路必须要吸收企业的价值体系和文化，使个体的价值理念和企业的文化统一起来。 （三）人际关系 新员工的培训还有包括如何处理工作关系的能力的培训，处理好与同事之间的关系，增强与同事之间的协作意识。新员工要与组织中其他成员建立成功和满意度人际关系，能够被工作群体所接纳，这对于员工的工作满意度和组织承诺具有很重要的关系。通过良好的人际关系，新员工能够从群体中获得工作和职业信息，能够更好地促进自己的工作。 （四）职业技能 新员工的特点是积极热情、满怀志向，但是往往缺乏实际的操作能力和动手能力，缺乏胜任工作岗位的职业技能。职业技能是员工胜任工作岗位最基本的条件，如果员工不具备胜任工作岗位的职业技能，企业无论再怎么激励员工，员工的工作绩效和效能也是无法保证的。这样以来员工就无法在工作中获得自身价值的实现，也就无法提升员工的工作满意度和组织承诺。所以，新员工职业化培训必须着重强化职业技能培训，并进行不断地反馈，更加有效地完成工作。 三、新员工职业化培训模式 （一）职业化培训需求分析 在规划与设计每项培训活动之前，培训部门从需考方面虑求采取各种方法和技术对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统鉴别与分析，用以确定培训必要性、培训的目标和内容。培训需求分析一般从三个层次上进行分析：组织、工作岗位和工作个体。首先进行组织层面的分析，根据企业的目标、资源、特质、环境等因素确定对员工的培训要求，准确找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定该培训是否是解决问题的最佳办法。其次进行岗位分析，即员工对于达到理想工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力的符合程度。岗位分析对于设计培训课程具有参考价值。最后是工作个体的分析，即针对新员工个体的实际情况与工作要求之间的差距进行分析，在此基础上确立培训的内容和要求，用以提高新员工的岗位胜任能力。 （二）职业化培训模式 经过长期的培训和训练将员工塑造成为具有专业服务理念和职业道德，并能运用专门的知识技能为企业的发展创造价值，这就是职业化培训的最终目的。职业化培训并非一蹴而就，需要企业精心设计培训课程，积极进行培训反馈，跟踪员工的培训效果。国内有些企业（郭晨炜，2008）根据入职员工的特征和要求设计了三阶段的职业化入职培训模式。 第一阶段企业人的塑造，使新员工融入到组织环境中，成为组织一员。在这一阶段的主要培训内容主要包括：公司概况、企业文化、人事制度、安全规范指导、职位说明、职业必备、法律文件和规章制度。 第二阶段职业人的塑造，促使员工实现职业化发展，确立员工的职业道路。这一阶段的培训内容主要有职业生涯规划、团队意识、个体心态调整、沟通技巧和职业形象塑造。 第三阶段实践人的塑造，主要培训员工工作的具体事务和方法。这一阶段内容主要包括时间管理技巧、科学工作方法、人际关系处理以及针对各类具体专业工作的技能培训。 通过三个阶段的培训，能够促使新员工迅速转变为职业化人才，有效强化新员工的实践能力，避免眼高手低的毛病，全面提升了员工的职业化水平，为员工的职业生涯发展铺平道路。 针对以上培训内容可以根据员工要求和特点采用多种培训形式，比如人际关系、交流沟通类课程可以采用角色扮演的形式，提高实际处理问题的能力；企业文化、公司制度、规范章程、企业概况、岗位分析等课程可以采用讲授法进行培训；时间管理、工作方法、专业培训类课程可以采用案例培训方法，能够加深理解，并结合实际提高解决问题的能力；此外可以尝试运用拓展培训等体验式学习方法来培训员工的团队协作能力、工作意志等 此外，对于员工的培训还必须建立培训的评估机制对整个培训过程进行跟踪评价。根据柯克帕特里特四层次评估模型进行评价，即反应层，运用问卷方法评估员工的主观感受，可安排在培训结束刚结束的时候；知识层，运用测试、座谈的方法评估员工对于培训内容的理解程度，可安排在培训结束后；行为层，运用测试座谈的方法考察员工行为的变化和提升，可安排在结束后三个月；结果层，根据投资回报率计算企业一年之后的绩效状况，求其培训之后的绩效回报率。