人力资源管理对直线经理的重要意义

在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已经成为企业致胜的重要因素，对于人力资源合理的配置、管理和开发已经不再是专业的人力资源管理者的责任，我们一线的业务主管、经理，也在从岗位的设计、招聘、培训、绩效管理、员工关系和职业发展的各个环节，直接参与人力资源的管理。因此系统的学习有关人力资源管理的知识与操作技能，将大大提高直线经理所领导的团队的工作表现和生产力，进而提升公司的整体人力资源价值。松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。”作为企业的部门的直线经理更是承担着人员的选、育、用、留优秀人才的重任。

直线经理在人才甄选的过程中间，要知道人员甄选的标准是什么，要掌握人员甄选的技巧和方法。

下属员工招聘进来之后，作为直线经理，要想让员工的态度改变，要想让员工的技能得到提升，就必须对员工进行培育。那么究竟培育员工，我们的方法和技巧有哪些？

人才的使用在企业里边是最重要的一个环节，如何去用好人才，使人才发挥最大的效用，这是直线经理需要做好的一项最重要的工作。

直线经理又有什么方法留住最优秀的人才，让这些人才在企业里边做出很高的绩效，以至于使我们的企业能够持续赢利和基业的常青。

我们知道，企业的核心竞争力有六大要素，其中六大要素的根本，也就是第一位的就是人才的竞争，那么人才在整个企业的竞争中间起着非常重要的作用。

我们的营销网络如何布局，我们的营销战略怎么做，我们是做区域性的公司，是做全国性的公司，是做全球性的公司。我们的整个营销团队，整个的网络怎样去布局，这是我们的第二个方面的竞争。

第三方面的竞争——成本的竞争。你和别人同样的产品，你的价格怎么样，或者说你同类价格的产品，你比别人的质量如何，这些是成本的竞争。

第四方面的竞争——品牌的竞争。从品牌上来讲，我们说一个品牌由什么组成的，知名度和美誉度两个“度”。一个企业你的知名度再高，如果你的美誉度不好的话，你也不能有很好的品牌。如果你光有美誉度，没有知名度，你也不能成为很好的品牌。

大家都听说过一个词叫公共关系，这个词刚进入我们国家的时候也就是在上世纪80年代的中后期。 “公共关系”这个词的定义有很多，很多的学者对公共关系这个词下了很多的定义，其中的法国的一个学者给“公共关系”下的定义很有意思。他没有直接给“公共关系”下定义，而是给大家举了一个例子，他说：比方说一个小伙子想去追求一位姑娘，他可以采取不同的方式去得到这个姑娘对他的芳心。举个例子来讲，他采取的第一种方式是每天在这个姑娘的面前大献殷勤。姑娘上街买东西，他在后边屁颠屁颠地跟着拎包。姑娘要上车，他马上打开车门让姑娘上车，通过这一种方式也可能会得到这个姑娘对小伙子的芳心，但是这个小伙子采取的这种方式叫不叫“公关”呢？不叫“公关”，叫什么呢？叫“推销”。

如果这个小伙子不采取这样的一种方式，他采取另外的一种方式，什么方式呢？他每天打扮自己，穿得干干净净的，头梳得光光的，皮鞋擦得亮亮的，每天在这个姑娘的面前晃来晃去，这一种也可能会得到姑娘对他的芳心。但是这叫不叫“公关”呢？这也不叫“公关”，叫什么呢？叫“广告”。

如果小伙子不采取这两种方式，而是为自己制定一个计划，然后按照这个计划努力去做，做出一些成绩之后，他通过别人的嘴，把他的这个成绩传到那个姑娘的耳朵眼里边，然后引起那个姑娘对他的兴趣。这才叫“公关”。

因此，公关的学术定义就是：一个组织通过大众传播媒介，为了提高自己的知名度和美誉度而进行的一切公关活动，简称“公关”，英文叫“Public Relations”。在公关的这个定义里面就含有知名度和美誉度这两个“度”。

同样目前企业的竞争中，我们讲企业品牌的竞争也是两个度：一个叫知名度，一个叫美誉度。你的知名度再高，如果说没有美誉度的话，那么你企业也没有生存的空间。就像前几年某一个奶制品企业一样，出了一个三聚氰氨的问题。企业的知名度很高，但是它的美誉度却一落千丈，结果大家都知道，这个企业后来被其他企业给兼并了。这就是说一个企业品牌的竞争，这两个“度”，必须要做好，也就是知名度和美誉度。

企业核心竞争力的第五个要素——服务的竞争。，我们用什么样的姿态展现在客户的面前，我们让客户得到什么实惠。一提到“服务”这个词，我们老是讲，服务是给客户直接联系的。一谈到客户大家就有这样的一个概念，说客户是什么？我去过很多的企业，在给他们做培训的时候我都问他们那个问题，我说客户是什么，有很多的人员回答说：客户就是上帝！听到这个答案之后我就笑笑，客户是上帝吗？你见过上帝吗？如果说你没有见过上帝，那么你能够很好地服务上帝吗？你能很好地服务客户吗？因此，客户不是上帝。那么客户是什么呢？客户他也是人，因此我们要想服务好客户，必须要了解人性，你才能够服务好客户，你只要把客户当成真正的人去看待，你就能够有效地服务好客户，这叫服务的竞争。

企业六大核心竞争要素的最后一个是创新的竞争。技术的创新、产品的创新、管理的创新等等。

那么这六大要素哪一个是基础，人才的竞争。因此可以得出这样的结论：人才是企业的成功之本！安德鲁·卡耐基也曾经说过这样的话：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”，从这一点上也说明了人才对企业发展的重要程度。

既然人才对我们的企业发展有这么重要的作用，因此作为直线经理，大家就应该了解人力资源管理。就应该去学习人力资源的管理。

那么何谓人力资源管理呢？所谓的人力资源管理，将组织内的所有人力资源作最适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学方法使企业的人与事作最适切的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展；

简单地来讲，就一句话，也就是人与事的配合，事得其人，人尽其才。

直线经理懂得人力资源管理的好处

第一个好处：你将会有能力招聘到好员工

你懂得了人力资源管理的知识，你将会招到有能力的好员工。因为在人力资源管理中，第一个模块就是招聘与配置，如果说我们的直线经理能掌握招聘的技巧与方法，能掌握人才甄选标准的制定与工作分析和岗位的设置等等。运用这些工具和方法，你就能够招聘到好的员工来为你服务。

第二个好处：你将会培育出有能力的下属

你懂得了人力资源管理，你还可以培养出有能力的下属。因为看待我们是不是一个优秀的管理者有两大标准：第一个标准是看我们能不能为企业的发展做出很好的绩效，最关键的是第二个，作为一个企业的直线经理，你能不能为我们企业持续的发展培养大量的人才。

第三个好处：你能够做出很好的团队绩效

你能够用好我们的员工，你能够了解我们员工的职业生涯规划，你能够让我们的员工在绩效管理的过程中间都发挥最大的效用，你能够公平、公正地在工作中去对待员工，你就能够带领团队做出更大的绩效。

第四个好处：你可以创造和谐的工作氛围

你懂得了人力资源管理的知识，你还能够创造一个和谐的工作氛围。因为你是在与人打交道的我们讲管理尽管是一种科学，但是对人的管理那是一种艺术。你只有掌握了人力资源管理的知识，你就能够很好地去管理自己的团队，你就能够掌握一些工具和方法来创造一个和谐的工作氛围。

第五个好处：你将会有能力留住核心人才

我们知道，企业的人才按照工作意愿和工作的能力，我们把分为四类：

第一类是既有能力也有意愿的员工，我们大家都喜欢这样的员工，这样的员工在企业里面是核心的人才，是最优秀的人才。这些人我们如何去留住他们？如果说你不懂得人力资源管理的知识，可能你再去管理这些人的时候，你再去和这些人打交道的时候，就把握不住他的人心。掌握不住人性，你就不能够留得住他，过去有一句话叫做留得青山在不怕没柴烧。但是在目前企业管理中，尤其是在人力资源管理的中，我们也有这样的一句话：叫留得人心在，不怕没“才”烧。我们说的这个“才”，就是人才，是优秀的核心人才。因此你懂得了人力资源管理，就能够有能力留住核心人才。

其他的员工类型有，有能力没有意愿的。在企业里边也有这样的员工，意愿很强烈但是能力不足的。

尤其是最后还有既没有意愿也没有能力的员工。

你学会了人力资源管理的知识，对这些人你都能够进行区别的对待。针对不同的下属你用不同的管理的方法去管理他们。

直线经理人力资源管理能力有三项修炼：

第一项修炼：由一个人做事到带领一个团队做事

我们很多的直线经理提升的时候，由于很多的公司晋升的通道有限，因此有很多的是业务的骨干，有很多的是技术的能手，他们提到了管理的岗位之后，由于缺乏团队管理的经验，把团队管理的是一塌糊涂，而且自己因为以前经常做事，自己做得很优秀，当他到了一个部门经理的时候，没有很好地转变自己的角色，就造成了自己一个人做事，往前冲。现在你作为一个直线经理，你做到一个部门经理，你的角色就应该发生转变，过去单靠你自己去做这样的一种状况，必须要改变。现在你要做什么？你要带领一个团队去做事，修炼团队管理的技能，这是第一项修炼。

第二项修炼：有做事管人到调动员工的积极性并带领员工成长

直线经理如何在具体的工作中去带领员工，并和员工共同地成长，如何去提高员工的工作积极性，这就需要你掌握一些激励员工的技巧，这也是你的一项修炼。

第三项修炼：由管理人到运作一个团队，成为一个优秀的领导

你要从管理走向领导。众所周知，管理是一种科学，而领导是一种艺术。管理是计划、执行、检查与修正，它是PDCA循环。而领导是什么？领导是你如何提高员工的工作积极性，如何打造自己的个人魅力，让员工愿意跟着你做，这是领导。因此我们说领导是一种艺术。直线经理必须由管理人到目前你运作一个团队，你就要从管理走向领导。

直线经理人力资源管理过程中的七大职能：

第一项职能：岗位工作分析

对你部门的某一个岗位进行分析，他的工作难度是什么，做这项工作需要多长时间，这个工作完成要怎样去做，什么时间做，什么时间它能够结束，什么样的人才能够去做，这是你首先必须理解，必须明白的，你要能够做好这些工作分析。然后呢是你岗位的配置，这些东西你要清楚，这是您的第一个职能。

第二项职能：人力资源规划

根据部门的工作任务，根据部门的岗位设置，你要依据整个公司的战略，依照整个公司的人力资源的规划，去做好你部门的人力资源的计划。

第三个职能：招聘与录用

你的岗位缺人，那么你要知道，去招聘什么样的人，这个人的标准是什么，还要懂得如何去面试，掌握这样的技巧，才能够招到合适的人。

第四项职能，员工培育与成长

员工在您的团队，跟着你在你的部门，作为你的属下，你如何让员工有效地去成长，提升他们的技能，改变他们的态度，让他们养成一个很好的工作习惯。

第五项职能：绩效管理

人力资源管理从根本上来讲就是绩效管理，作为直线经理如何做好绩效管理，如何做到公平与公正，如何给员工进行目标的制定，计划的沟通，评估面谈，最后，绩效考评的结果如何有效地去运用。

第六项职能：薪酬与激励

你部门的员工，部门的岗位，它的薪酬标准应该是什么样的，在这个薪酬标准的状态下，你可以给他们定薪，或者员工薪酬的提升你有建议的权力。为了让员工达到更好的绩效，你要不断地激励我们的员工。因为员工是有需求的，根据针对员工不同的需求，采取不同的激励手段，运用不同的激励方法，让员工在工作中发挥最大的潜能，提高其工作的积极性。

第七项职能：员工关系管理

直线经理要懂得员工关系管理的方法与技巧，才能够留住优秀的员工。

直线经理人力资源管理的七大职能中，与HR部门如何分工，也就是说直线经理的工作是做什么的，HR的工作是做什么的。清楚了这些，直线经理才能做好人力资源管理工作。

工作分析职能中，直线经理的工作是对所讨论的工作的职责范围作出说明，为HR提供数据，协助工作分析调查；HR的工作是工作分析的组织协调，根据部门主管提供的信息写出工作说明

人力资源规划职能中，直线经理的工作是了解企业整体战略和计划，并在此基础上提出本部门的人力资源计划；HR的工作是根据企业整体战略制订公司人力资源战略规划，指导部门经理制订本部门的人力资源计划。

招聘与录用职能中，直线经理的工作是说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据，确定职位所需的能力、评估候选人，决定面试应聘人员并作出录用决策；HR的工作是设计流程与工作表格，开展招聘活动，不断扩大应聘人员的队伍，组织面试，实施测试，进行初步的筛选，并将合格的候选人推荐到部门，背景调查，参与雇佣的决定，以及人力人才甄选的技术的开发，并有效地提供培训和咨询。

员工培育与成长职能中，直线经理的工作是依公司要求建立部门二、三级培训体系，合理安排员工参加公司的整体培训，培育辅导员工和储备干部，对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议；HR的工作是建立公司培训体系、做好公司培训管理，根据企业未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议，在规定和实际运作企业综合改进计划及团队建设方面充当信息源。

绩效管理职能中，直线经理需要做的是绩效目标的制定，绩效计划的沟通，绩效监控，绩效辅导，具体的考评与绩效面谈；HR需要做的是开发绩效管理的工具，组织直线经理培训，并为部门提供一些咨询，然后组织考评，汇总考评结果以及结果的运用，保存考评的记录。

薪酬与激励职能中，直线经理需要做的是向我们人力资源部门提供各项工作的性质，以及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的一个基础。决定给下属奖励的方法以及数量，对下属奖励多少？对下属奖励的方式？就下属的薪酬发放标准，向人力资源部提出合理的建议；HR的工作是实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值。开展薪酬调查，了解相近的职位在同行业的工资水平。在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议。开发福利、服务项目，并跟一线经理协商。

员工关系管理职能中，直线经理需要做的工作是营造相互尊重、信任的氛围，维持健康、和谐的员工关系，对员工从工作上进行关心，从生活上进行关心，真正地从你内心里边去尊重员工；确保员工的申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出；跟HR一起参与劳资谈判，一旦我们的员工对我们部门，对我们公司有意见的话，要及时地和人力资源部进行沟通，然后和人力资源部的人一起与员工进行去沟通、协调、交流、谈判。保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事，并能通过多种渠道发表建议和不满。HR部门需要做的是分析导致员工不满的深层原因，对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面容易犯的错误；在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议；向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通。让员工感到舒服、感到满意。

从以上的分析，我们可以看出在人力资源的管理的各个模块中，直线经理都担负着重要的角色，都有很重要的职责，进而可以得出这样的结论：直线经理是员工管理的第一责任人！

直线经理如何和人力资源部配合，做好人力资源管理

直线经理如何和人力资源部配合，做好人力资源管理呢？在这里给大家提五点建议：

第一、了解公司的人力资源管理规章制度

公司人力资源总共有哪些制度，每个制度在制定的过程中，它的背景是什么样的，制定了之后要去执行这个制度，它的流程是怎么样的，作为直线经理必须要了解和明白。

第二、  遵照现行的人力资源管理作业流程

工作分析有工作分析的流程，员工的招聘与配置，有员工招聘与配置的流程，培训有培训流程，绩效管理有绩效管理的流程，员工关系管理有员工关系管理的流程，等等，这些作业的流程必须严格地去遵守。

第三、  明白公司人力资源管理部门的功能

公司人力资源部是做什么的，他们做事是怎么做的，他们在和其他部门进行沟通的时候，应该如何与他们去配合。

第四、  了解公司对部门人力资源管理的要求

公司对的部门人力资源管理的各个环节，都有什么样的具体要求，直线经理要了然于胸。

第五、  确定人力资源管理部门可给予的资源

直线经理在进行人力资源管理的过程中，很可能会遇到困难，会遇到障碍。当遇到问题遇到，障碍的

时候人力资源部门可以给我们什么样的资源呢？举个例子来讲，我们做员工培训时，可能有些培训部门能做，有的培训我们部门做不了，就说新员工培训吧，岗前技能的培训部门能够做得了，企业文化的培训部门就不一定能够做得了。再比如老员工的在岗技能培训你能做，但是牵涉到要扭老员工态度的一些课程，估计你都做不了。这个时候，你就要明白人力资源管理部门能帮我们。即便是人力资源部本身也没有讲师，没问题，他们们可以从外边请讲师啊。

直线经理的日常人力资源管理都有哪些

第一、创造良好环境。

让员工工作开心、愉快，没有压力，创造一个良好的环境；

第二、确实了解员工。

员工对自己以后的职业发展，有什么想法，员工在目前工作的过程中间，表现出来的行为，是什么样的

行为，他们有什么样的技能，他们的长处在哪里，他们的短板在哪里，你必须切实地进行了解。

第三、经常教导员工。

他也可能会产生一些小情绪，这个时候你就要像一个导师一样，去教导他们，你要像一个家长关心自

己的儿女一样，去关心他们，不断地去教导他，让他在岗位上好好地做，让他在岗位上能够全力以赴，自动自发。

第四、  及时纠正员工。

员工有犯错误的时候，你要去纠正员工的错误。另外员工在操作的过程中违反了操作规程，这个时候你也要耐心地去对他进行指导，给他纠正。你要告诉他说这个事情不能这样做，应该这样做。

第五、  公平合理分工。

在你的部门每一个岗位上，每一个员工，他们的分工是不是很明确、很合理、很公平。这都是直线经

理需要做到。

第六、保持双向沟通

在跟员工沟通的过程中，不是单向的，不是命令，不是指示，而是双向的沟通，是引导，是教导。如果你不跟他进行双向沟通，你就没有办法去了解员工，你不了解自己的员工，你就不能够很好地去教导，如果你不能很好地教导员工，你就不能够让员工提高自己的工作积极性，去很好地做好自己的本职工作。

直线经理如何做到以人为本

以人为本是直线经理的成功之道。要想做到以人为本，给直线经理提四点建议：

第一点建议：了解员工的期望。

员工在工作中到底有什么样的期望？他们期望我们部门经理做什么？他们期望我们公司做什么？你了解吗？如果说你不了解员工的期望，你就不能够很好地做好以人为本。你不了解员工的愿望，你就不能够在工作中很好地对员工进行激励和辅导。那么员工究竟有什么样的期望呢？

简单地来讲，员工他期望经理分配工作的时候公平合理，希望制定目标的时候明确，希望下达指令的时候清晰、没有疑义，希望我们在工作中对他进行激励，对他进行辅导，对他进行鼓励，对他进行尊重和认同。

复杂的来讲，就是员工有十二个期望。全球著名的一个管理咨询公司，叫盖洛普公司，它曾经就员工对自己的工作环境和工作场所的要求，进行了一次问卷调查，调查完之后经过分析比较，这一家公司就得出了员工有12个主要的期望，哪12个主要期望呢？

在工作中知道公司对我有什么期望，这是员工的第一个期望；

第二个是我有把工作做好所必需的工具和设备。好 你想让我干活，你想让我做好事，可以呀，没有问题呀，但是你得给我工具啊。你得给我设备啊。

第三个是在工作中有机会做我最擅长的事情。员工他的技能都有长项，他也有他的短板，因此在工作中，你千万不要让我们的员工去做他不擅长的事情；

第四个是在过去的七天里我出色的工作表现得到了承认和表扬，七天不就一个星期嘛，在前一个星期里边，你表扬没有表扬过的员工呢，你认可不认可员工的工作表现呢。

第五个是在工作中上司把我当一个有用的人来关心。大家看要把他当一个有用的人来关心，什么叫有用的人，我们的人分几种：有用的，可以用的，没有用的，很有用的。你在关心我们员工过程中，是不是把我们的员工真正地当成一个有用的人去关心呢？

第六个是在工作中人常常鼓励我向前发展，作为直线经理你能不能常常鼓励我们的员工，常常让他往前走，让他往前看；

第七个是在工作中我的意见一定有人听取，员工有提建议，而且这个建议要有人去听取，这本身是对他的一种认同；

第八个是公司的使命和目标让我感到工作的重要性，就是我做的这一份工作，对实现我们公司的目标，实现我们公司的使命有什么帮助？如果说有重要，说明我的这个岗位很重要，那我就能够很好地工作。如果我感觉到我的工作对实现公司的使命，对实现公司的目标，无足轻重，无所谓，那我干的肯定是没有劲；

第九个我的同事们也在致力于做好本职工作，身边的人他们和我一样，也在做同样的工作，而且在努力地做，这就是一个公平的问题。因为员工会想，在工作中我自己拼命地做，像一个老黄牛一样做，但是那些人都非常闲，我肯定干着干着就没有精神了，就不想做了；

第十个是我在工作中经常会有一个最好的朋友，因为在工作中他也可能遇到挫折，可能遇到困惑，如果说一个好朋友的话，他可以向他吐露心声，两个人能够交流交流，一吐为快。有很多事情我们大家知道，把事情说出来了，什么事情不都没有了，如果说你不说出来闷到心里边，员工他受不了这个压力呀，因此在工作中他要有一个很要好的朋友，也就是说要有一个铁哥们；

第十一个是在过去的六个月里，有人对我谈过我的进步。半年的时间过去了，我是进步了我还是退步了，有人给我谈过吗？有人跟我谈过，那我就感觉到有人尊重我，有人认同我，还有人在不断地关心我。如果没有谈过，那么就证明我没有人关心，我是一个没有娘的孩子；

第十二个期望，也是最后一个就是去年我在工作中有机会学习和成长。我们讲在一个企业、在一个部门，员工他希望得到什么，不单单是希望拿到一点薪酬，不单单是想找一份工作，有一个稳定的环境，而是有很多的员工他们希望得到学习与成长。在很多企业里有的时候即便是工资低一点，无所谓，只要能够给员工提供学习与成长的机会，那么这个员工就能够在你这个企业很好地去做。

第二点建议：满足必要的需求

员工是有需求的，那么作为直线经理必须针对不同的员工需求，能够去满足。当然我们有不能满足的，比方说一些无理的要求我们不能满足，除了这些无理的要求，只要可以满足的，都要去满足我们员工的需求。

第三点建议：基于员工的决策。

有一次我去一家企业进行培训，培训之前我发给他们每一个人一张白纸，我让他们写在人员的管理过程中，遇到的困惑和问题。当时十二个小组写到都有一个问题，而且这个问题都排在第一位，就是员工抵触情绪太大，工作的积极性不高。我就问他们为什么会出现这种现象，后来跟他们交流的过程中我发现，他们这家公司就是无论做什么决策，无论做什么决定，都是几个领导一开会，一商量，一个制度出来了，一个规定出来了，然后要你去贯彻执行。员工根本一点儿也不知道，你说你的这些决策员工就不知道，你也不知道员工心里想的是什么，你制定出来的这些东西切合实际吗？员工他会很好地去执行吗？要想做到以人为本必须基于员工的决策。

第四点建议：支持员工的发展。

所有的员工，他们心目中都有一个梦，他们都有一个目标，如果说他去想实现他梦的时候，想实现他目标的时候，千万不要打击他，不要阻挠他。因为我们大家知道，人都是有逆反心理的，你越阻挠、越打击，他对你的抵触情绪是越大。这个时候你就要做什么，你要像大禹治水一样，采取疏导的方法，去支持我们的员工，支持他的成长，支持他的发展，这样的话我们的员工工作起来才会有积极性，他才有工作的激情，他才能够在工作中真正地全力以赴和自动自发。