[01:03.71]    欢迎大家回到总裁在线课堂

[01:06.73]    我们上节课讲到

[01:08.29]    直线经理的

[01:09.45]    人力资源管理的基本认知

[01:11.59]    这节课和大家分享和交流

[01:17.71]    甄选人才

[01:19.10]    是慧眼识才

[01:20.79]    打牢根基

[01:23.53]    在分享和交流之前

[01:25.27]    先给大家分享一个小故事

[01:27.91]    说以前

[01:29.22]    有一个酒店

[01:31.08]    这个酒店生意非常好

[01:34.70]    非常火爆

[01:35.98]    是因为什么呢

[01:37.50]    是因为他们这家酒店

[01:40.35]    有一个特色菜

[01:41.67]    叫糖醋活鱼

[01:44.65]    很多人都会要吃这个鱼

[01:47.67]    去到了这一家酒店

[01:49.06]    到了之后

[01:51.26]    有人就不理解

[01:53.34]    说为什么

[01:54.85]    其他的酒店也有这个糖醋活鱼

[01:57.85]    但是吃了

[01:59.52]    吃到最后这个鱼就不动了

[02:02.77]    但是在这家酒店却不一样

[02:04.59]    他们的这个糖醋活鱼吃到最后

[02:07.33]    还照样

[02:08.87]    你拨拨那个鱼的眼珠子

[02:11.48]    它还动

[02:13.19]    大家都不理解

[02:14.64]    后来就有人

[02:15.94]    就去问这个厨师

[02:17.60]    说师傅啊

[02:19.40]    你这个鱼是怎么做的

[02:22.45]    然后这个大厨是这样讲的

[02:26.15]    说我在做鱼的时候

[02:29.23]    这个鱼是我亲自到菜市场去买的

[02:32.84]    我买这个鱼的时候

[02:34.85]    我就挑什么

[02:36.25]    我就挑那些眼珠子

[02:39.84]    有坚强不屈眼神的鱼

[02:44.69]    有宁死不屈眼神的鱼

[02:48.11]    为什么我买这样的鱼呢

[02:49.66]    因为这样的鱼它的生命力更强

[02:54.81]    他说我认为啊

[02:57.19]    选好鱼和我烹调这个鱼

[03:01.64]    它的步骤同样重要

[03:04.82]    因此我选对了鱼

[03:07.20]    那么我就选对了竞争优势

[03:10.62]    当然

[03:11.98]    这是一个故事 各位

[03:13.37]    那么通过这个故事

[03:14.88]    我们在座的直线经理

[03:17.02]    大家想到了什么

[03:19.36]    一个厨师是选对了鱼

[03:22.95]    就选对了竞争优势

[03:25.14]    那么对我们直线经理来讲

[03:27.23]    我们选对了人

[03:29.40]    我们就选对了竞争优势

[03:32.46]    那么人才甄选

[03:34.12]    如何给我们的公司

[03:36.67]    给我们的企业

[03:38.17]    带来竞争优势呢

[03:39.81]    都带来哪些竞争优势呢

[03:42.89]    第一个

[03:52.79]    因为我们大家知道

[03:54.05]    招聘人是有成本的

[03:56.48]    据有关专家测算

[03:58.79]    说招聘一个人的成本

[04:01.36]    包括他的直接成本和他的间接成本

[04:05.10]    要占到这个员工

[04:07.48]    他第一年工资的60%以上

[04:11.18]    各位 大家看

[04:12.33]    这个比率是相当不低的

[04:14.74]    那么如果说

[04:16.81]    我们在招人的方面

[04:18.94]    我们就能够招对人

[04:20.82]    相对来讲

[04:22.27]    我们的成本就下降了

[04:26.65]    我们招聘人的成本

[04:29.12]    就能够节省

[04:30.97]    因为各位

[04:33.41]    现在我们知道

[04:34.50]    有很多的企业

[04:36.39]    在招人的时候都说一句话

[04:38.69]    唉呀 招人难呐

[04:40.25]    招人难

[04:41.05]    包括前天

[04:44.44]    我在一家企业

[04:46.04]    他们也跟我讲

[04:47.39]    他们的人力资源总监也跟我讲

[04:49.33]    说闫老师

[04:50.45]    他说现在有个事我都很困惑

[04:52.60]    我说你困惑什么

[04:53.90]    你都不知道

[04:54.72]    你说像我们这样的企业

[04:56.74]    你说待遇吧还可以

[04:59.65]    还相当不错

[05:01.57]    但为什么我招人都招不来呢

[05:03.84]    招人都那么难呢

[05:05.39]    而且现在

[05:06.52]    即便是有时候我招到了人

[05:10.19]    到了这个企业之后

[05:11.68]    干了没有几个月 他又走了

[05:14.99]    我就说

[05:16.13]    你在招人的时候

[05:17.74]    人才甄选第一步

[05:20.05]    你有没有招对人

[05:22.99]    那么你如果说招对了人 各位 

[05:25.55]    他就能够降低我们的招聘成本

[05:28.40]    提高我们成本的效率

[05:30.57]    否则的话

[05:31.76]    那么我们招聘的成本就会加大

[05:34.21]    这是人才甄选

[05:36.67]    能给我们企业带来的一个竞争优势

[05:39.29]    第二个

[05:40.18]    人才甄选

[05:41.69]    你甄选的好

[05:42.71]    你可以吸引大量的

[05:45.08]    优秀的人才

[05:46.36]    优秀的人才靠什么吸引

[05:49.15]    各位 如果说你人才甄选不规范

[05:52.68]    你人才甄选不科学

[05:55.04]    你制定的人才标准

[05:57.92]    不准确

[06:00.05]    那么你就不能够吸引优秀的人才

[06:03.27]    如果这些你全部做好的话

[06:12.86]    员工的流失率是现在很多企业

[06:15.50]    头疼的一个问题

[06:17.17]    那么我们如何

[06:18.44]    降低我们员工的流失率

[06:20.12]    各位 想降低我们员工的流失率

[06:22.45]    那么第一步

[06:23.51]    在人才甄选方面

[06:25.82]    你就着手

[06:26.99]    至于如何着手

[06:28.83]    如何做

[06:29.77]    好 在下边

[06:30.67]    我会详细地给大家分享和交流

[06:38.47]    我们知道

[06:39.29]    员工来到企业

[06:40.71]    来到企业之后

[06:41.59]    上岗之前他需要培训

[06:43.97]    上岗之后

[06:44.92]    转正的时候他也需要培训

[06:47.40]    他在岗位上继续做

[06:49.55]    做了一年 两年

[06:50.70]    甚至他做成了老员工

[06:52.78]    也需要培训

[06:54.18]    而且企业的培训成本

[06:56.34]    也是相当大的

[06:57.92]    那么如果说我们大家在招聘人的时候

[07:01.11]    我们能够很好地去甄选

[07:03.75]    我们就能够减少我们的培训成本

[07:17.42]    一个企业的文化

[07:18.96]    不是单一的 各位

[07:20.19]    你要创造多样的文化

[07:23.92]    你才能够

[07:25.50]    企业长久的发展

[07:27.88]    据说啊

[07:29.73]    在英国有一家公司

[07:31.74]    这一家公司从他们的

[07:35.10]    董事会主席到他们的董事长

[07:38.91]    到老总

[07:39.93]    到几个高管

[07:41.16]    他们几个人全部都是什么

[07:44.18]    第一 他们几个是小时候的玩伴

[07:49.00]    第二 他们又是同学

[07:52.25]    出来之后

[07:53.62]    几个人就创业

[07:55.05]    开了一家公司

[07:56.15]    这一家公司刚开始的时候做得也不错

[07:58.72]    公司做得也比较大

[08:00.05]    但是后来这家公司垮掉了

[08:01.95]    为什么垮掉了

[08:02.92]    是因为 各位

[08:04.59]    他们的文化

[08:06.78]    几个人思想观念一样

[08:10.72]    行为方式一样

[08:15.85]    甚至于包括性格特征都差不多

[08:18.79]    你说这样的几个人 各位 

[08:20.27]    在一个企业里边

[08:21.23]    他们能够创造出多样的文化吗

[08:23.84]    根本不可能

[08:25.62]    因此这就是他们的企业文化太单调了

[08:28.93]    太单一了 各位

[08:30.28]    企业里边开会

[08:33.19]    不同的声音都没有

[08:35.26]    他们想讨论一个什么事情

[08:38.49]    一个人一说大家都好好好

[08:40.69]    是是是

[08:41.49]    你说这样

[08:42.92]    他不能够进行去突破 各位

[08:45.08]    不能够进行去变革

[08:46.86]    不能够进行去创新

[08:48.47]    那么这样的企业 各位

[08:49.97]    最终的结果是什么

[08:51.46]    他们倒闭了

[08:52.63]    这就是最终的结果

[08:54.12]    因此人才甄选 各位

[08:56.13]    也可以使我们怎么样

[08:57.29]    使我们企业创造一个多样的文化

[09:01.42]    那么人才甄选的工作实质是什么

[09:05.00]    我们大家看这个图

[09:54.31]    那么 最后一个

[09:55.87]    发展的前景

[09:57.28]    想做好这个事

[09:58.64]    那么我们的

[09:59.91]    这个事的要求

[10:01.53]    从事的发展来讲

[10:03.19]    从个人的发展来讲

[10:04.52]    那么我们如何有一个发展的前景

[10:06.76]    这些

[10:07.32]    这边的

[10:07.86]    右边的 各位

[10:08.57]    这都是事的要求

[10:09.83]    我们看左边的是人的条件

[10:11.96]    那么我们如何把人的条件

[10:14.23]    和事的要求双方进行结合

[10:17.09]    达到适才适所呢 各位

[10:21.40]    达到人与事的匹配呢

[10:23.56]    这就是我们讲

[10:24.96]    人才甄选工作的实质

[10:27.82]    就是什么

[10:28.52]    就是人与事的匹配

[10:31.47]    适才适岗

[10:34.46]    那么我们在进行人才甄选的时候

[10:37.31]    有五大层圈

[10:38.79]    有五大层圈

[10:46.38]    一个人他是什么毕业

[10:48.29]    他是大专毕业

[10:49.44]    他是本科毕业

[10:50.36]    他是博士

[10:51.78]    他是硕士

[10:52.76]    再一个他的经历

[10:54.60]    他参加工作了几年

[10:56.67]    他某一个岗位上做过没有

[10:59.25]    或者说他的生活经历是什么样的

[11:01.78]    这个人的生活经历复杂不复杂等等

[11:04.64]    这些是外圈的

[11:06.00]    最外边一圈的

[11:07.22]    也就是说我们说是显性的东西

[11:09.59]    这是我们在人才甄选第一层的

[11:20.17]    我们大家知道

[11:21.01]    我们把性格分为几类

[11:22.95]    猴子型的

[11:24.69]    就是我们讲的活跃型的

[11:26.48]    这种人每天都非常活跃

[11:28.60]    每天都非常开心

[11:30.87]    都非常快乐

[11:31.91]    看待什么事物都非常的乐观

[11:34.09]    就这样的人

[11:35.24]    还有

[11:36.54]    第二种人我们说是老虎型的

[11:39.46]    老虎型的人非常自信

[11:42.13]    非常坚定

[11:43.24]    做什么事情风风火火

[11:45.14]    执行力非常强

[11:48.43]    第三种

[11:49.70]    还有猫头鹰型的

[11:51.17]    猫头鹰型的人做什么事情

[11:53.66]    比较谨慎

[11:54.79]    比较认真

[11:56.18]    比较仔细

[11:57.96]    工作一丝不苟

[12:01.99]    第四种人

[12:03.55]    是海豚型的

[12:05.84]    我们又叫平稳型性格的人

[12:08.15]    这种人

[12:09.53]    他们在工作中的表现

[12:11.36]    他是 就比较慢的那一种

[12:14.58]    做什么事情

[12:15.71]    你可以安排他做任何工作

[12:18.32]    他在接受这个工作的时候

[12:19.82]    都会给你表现出力不从心

[12:21.59]    但是你放心

[12:22.62]    他们这些人他都会把事儿给你干好

[12:25.51]    但是就是干得比较慢

[12:28.85]    达不到你要求的那个速度

[12:31.80]    另外

[12:33.59]    还有第五种人

[12:35.18]    我们叫变色龙

[12:36.75]    这种人呢

[12:38.16]    他们能够适应不同的环境

[12:42.44]    尤其是在冲突的环境里面

[12:44.45]    他们可以游刃有余

[12:46.34]    我们说

[12:47.79]    基本上我们把人

[12:49.97]    可以分为是五类 各位

[12:51.89]    那么这五类性格特质的人

[12:53.93]    你的

[12:55.15]    我们在甄选人才的时候

[12:56.96]    我们真正对来的这个人了解吗

[12:59.81]    这是我们选择人的第二个层圈

[13:03.41]    我们要考虑人的性格特质

[13:06.23]    而人的第三个

[13:07.65]    就是第三圈

[13:09.12]    往里边

[13:10.41]    自信心和精力

[13:12.35]    这个人他有没有自信

[13:14.59]    做事情的时候他有自信的话

[13:17.42]    他就能够把这个事情做好

[13:21.02]    自己有自信

[13:22.35]    他也能够感染其他的人

[13:24.97]    而且他也会有精力去做这个事情

[13:28.86]    人做事情有没有精力

[13:32.34]    为什么我们叫精力充沛

[13:33.85]    精力充沛 各位

[13:35.16]    尤其是我们说到人的时候

[13:36.81]    说这个人精力充沛

[13:38.53]    那个人萎靡不振

[13:40.20]    为什么我们有这样的词语

[13:42.02]    说的就是我们人在做事的时候 各位

[13:45.40]    有没有精力

[13:47.15]    比方说我在出去培训的时候

[13:51.53]    有很多

[13:52.42]    他们都在讲

[13:53.62]    哎呀 他说闫老师

[13:54.80]    说培训啊 这个你们讲课

[13:56.92]    你们这些培训师讲课呀

[13:58.31]    哎是不是(很)这个很辛苦啊

[13:59.70]    我说怎么辛苦啊

[14:00.81]    你看你们脑力劳动啊

[14:02.67]    是吗

[14:03.48]    我说错

[14:04.74]    我说培训是培训

[14:05.73]    不是脑力劳动

[14:06.67]    是体力活

[14:08.08]    而我们在做的是体力劳动

[14:10.21]    我们每一天课讲下来之后

[14:12.62]    很累的

[14:14.06]    那不是脑力劳动

[14:16.10]    我们做课件的时候

[14:18.14]    那是体力

[14:19.32]    那是那个脑力劳动

[14:20.61]    但是我们去讲课的时候是什么

[14:22.35]    那是体力劳动

[14:23.45]    因此

[14:24.33]    做任何一行 各位

[14:25.72]    你都应该有精力

[14:27.27]    如果你没有精力的话

[14:28.79]    你都做不好

[14:46.34]    等等

[14:47.09]    我们从这些方面对他进行去考察

[14:49.99]    这个人在做事情的时候

[14:52.19]    他的爆发力强不强

[14:54.44]    他的策划力怎么样

[14:56.21]    他能不能对这个事

[14:57.58]    先事先前做策划

[14:59.31]    事先前先做好计划

[15:00.83]    然后在做的过程中间

[15:02.08]    他能够去修正

[15:03.26]    最终做到什么结果

[15:04.83]    他先做好一个策划 各位

[15:06.87]    先做好一个计划

[15:08.12]    这个在做事情的过程中间

[15:09.71]    他的执行力怎么样

[15:11.43]    执行力是强还是不强

[15:13.99]    然后在做的过程中间

[15:15.99]    他能不能与别人

[15:17.35]    有效地去沟通

[15:18.54]    有效地去协作

[15:19.64]    他能不能甘愿做别人的下属

[15:22.74]    去协作别人

[15:24.35]    这是我们在进行人才甄选的

[15:26.58]    第四个层圈

[15:27.77]    好 最后一个

[15:28.59]    第五个层圈

[15:29.21]    就是最底边的一圈

[15:30.56]    是一个人的敏锐度

[15:32.41]    和一个人的决策力

[15:34.76]    对人的敏感

[15:36.90]    对事的敏感

[15:38.48]    对工作的敏感

[15:40.03]    对各种各样的

[15:41.58]    事物的敏感

[15:43.06]    各位

[15:44.12]    决策力

[15:46.32]    他能不能决断

[15:48.66]    做什么事情的时候

[15:50.34]    他敢不敢决断

[15:51.99]    这是我们说

[15:53.08]    在进行人才甄选

[15:55.25]    我们要考虑的这五大层圈

[15:57.59]    同时

[15:58.94]    人才甄选标准

[16:00.97]    我们还有一个冰山的模型

[16:32.55]    也就是说我们所讲的

[16:33.96]    一个人的硬性的技能

[16:36.08]    包括一个人的知识

[16:37.62]    包括一个人他具备的

[16:39.28]    工作的技巧

[16:41.17]    到目前掌握的技能

[16:42.73]    是知识和技巧方面的

[16:44.57]    那冰山的下面呢

[16:46.67]    我们又叫做内在的 隐藏的

[16:49.37]    称为是软性的技能

[16:51.53]    包括什么

[16:52.40]    包括一个人的态度

[16:53.95]    一个人的个性

[16:55.25]    一个人的交往模式

[16:56.86]    一个人与人沟通的能力

[16:58.80]    与人

[16:59.61]    团队合作的能力

[17:01.01]    包括他的承受力和他的适应力等等

[17:03.86]    刚才我们大家看到了那个图

[17:07.35]    五大层圈

[17:09.46]    第一圈是什么

[17:10.55]    第一圈

[17:11.87]    他的知识

[17:12.91]    他的经历

[17:13.75]    各位

[17:14.30]    就是我们说

[17:15.36]    实际上相当于冰山最上面的

[17:18.36]    是一个人的硬性的技能

[17:21.95]    那么冰山下面的

[17:24.02]    就是说第一层圈

[17:26.05]    之内的另外的四圈

[17:28.02]    各位 它都是内在的

[17:29.96]    软性的技能

[17:31.73]    那么这是我们人才甄选的标准

[17:35.38]    那么上面的一层和下面的

[17:38.79]    冰山上面的和下面的部分 各位

[17:41.35]    他们的比例是多少

[17:55.33]    答案很明显的

[17:56.98]    下边的重要

[17:58.20]    因此我们在制定

[17:59.91]    人才选拔标准的时候

[18:01.81]    我们就要考虑到

[18:03.78]    下边的部分

[18:04.98]    更多的考虑到下边的部分 各位

[18:08.02]    上边的部分只是一个条件

[18:10.35]    而下边的部分是最重要的

[18:12.67]    我们看

[18:13.93]    给大家举个例子

[18:15.43]    看思科的

[18:16.55]    人才甄选的标准

[18:18.13]    看看思科他们是

[18:21.48]    怎样甄选人才的

[18:23.38]    它是五个标准

[18:47.73]    各位 大家看看

[18:48.69]    思科的这五个人才选拔的标准

[18:52.07]    有几个是硬性的

[18:55.01]    没有吧

[18:56.14]    全部都是什么 各位

[18:57.71]    全部都是冰山下边的

[19:00.62]    软性的指标啊

[19:02.17]    我们再看一下

[19:04.69]    松下的

[19:06.52]    人才甄选的标准

[20:14.24]    能得体支持上司的人

[20:17.13]    也就是说你要有协助力

[20:18.89]    你能够协助上司

[20:21.11]    去很好地完成工作

[20:23.68]    还有一个

[20:24.64]    能忠于职守的人

[20:27.16]    你要对事业忠诚

[20:30.07]    你要对公司忠诚啊

[20:32.25]    你要对你的职业忠诚啊

[20:34.72]    你要能够忠于职守

[20:36.99]    最后一个

[20:37.99]    有气魄

[20:39.35]    担当公司重任的人

[20:41.68]    你要有这样的气魄

[20:43.40]    你要这样的大度

[20:44.83]    你要有这样的勇气

[20:46.31]    你要有这样的胆量 各位

[20:48.21]    大家看看

[20:49.10]    松下的人才甄选标准

[20:51.34]    有几个是冰山上边的部分的

[20:54.68]    也几乎没有吧 各位

[20:57.20]    大家看看

[20:58.03]    全部都是冰山下边的

[21:00.19]    显性的技能啊

[21:01.82]    因此我们还讲

[21:03.61]    说人才标准

[21:05.40]    那么什么是人才标准

[21:07.48]    在这里给大家提到是

[21:08.92]    人才标准

[21:09.77]    我们说人才标准有三级划分

[21:37.58]    人都需要有哪些美德 各位

[21:40.15]    都需要有哪些很好的品德呀

[21:42.97]    比方说我们说做人的品德是什么

[21:45.45]    做人的品德

[21:46.17]    你要对人宽容

[21:47.21]    你要能够换位思考

[21:48.69]    你要能够去关心别人

[21:50.19]    你要为人亲和

[21:51.24]    你要诚信和正直

[21:52.92]    这是我们说人做人的标准啊

[21:54.84]    那么我们的职业标准有哪些

[21:57.75]    就是我们职业

[21:58.92]    必备的职业道德有哪些呀 各位

[22:01.29]    你要忠诚敬业

[22:02.87]    你要积极主动

[22:04.39]    你要认真负责

[22:05.45]    你要善于与别人合作

[22:07.45]    你要服从和执行啊等等

[22:09.31]    这是是我们必备的职业道德

[22:11.13]    所以人在这五项做人的品德

[22:14.50]    和五项必备的职业道德里边

[22:16.40]    你人你最起码

[22:17.78]    最低的标准

[22:18.61]    最起码你要有一个什么

[22:20.07]    你要占一条吧

[22:21.37]    另外还有一个

[22:23.50]    就是没有不能被接受的缺点

[22:27.31]    人身上都有缺点

[22:28.82]    金无赤足 人无完人

[22:30.40]    都有缺点

[22:31.10]    但是你的缺点让人可以接受

[22:34.09]    哎 这三个是最简单的标准了

[22:37.67]    这就是我们说人才的最低标准了

[22:39.57]    因为再往上

[22:40.92]    就是人才的最基本的标准

[22:43.25]    就是我们讲

[22:43.95]    能干

[22:44.89]    积极

[22:45.83]    和忠诚

[22:46.75]    人你要能干

[22:48.51]    你要有干劲啊

[22:50.45]    你要心态积极啊

[22:52.33]    你行为积极啊

[22:53.75]    你要对公司忠诚啊

[22:55.42]    你要对我们部门忠诚啊

[22:58.88]    你要最起码

[23:00.34]    你要对你自己的事业忠诚啊

[23:02.91]    这是人才的基本标准

[23:05.17]    有这三个

[23:06.04]    另外人才还有一个最高标准

[23:08.18]    人才的最高标准

[23:09.62]    德才兼备

[23:10.91]    你这个人要德才兼备啊

[23:13.48]    你不但要有品德

[23:14.70]    你还要有才干呐

[23:16.17]    我们讲我们在用人的时候

[23:17.58]    各位 

[23:18.20]    小用看业绩

[23:19.55]    大用看品德呀

[23:21.30]    小用看业绩

[23:22.47]    我们说才干是什么

[23:24.27]    德才兼备这个“才”是什么

[23:25.99]    “才”就是说

[23:26.95]    你能够为部门作出业绩

[23:29.47]    你能够为公司作出业绩

[23:31.42]    这叫你有才

[23:33.03]    “德”是什么 各位

[23:36.62]    “德”就是我们刚才给大家讲的

[23:38.55]    做人的品德和你必备的职业道德呀

[23:40.84]    这些东西是你的“德”呀

[23:42.25]    一个人来讲

[23:43.18]    最高标准叫德才兼备

[23:45.85]    德才兼备呀

[23:47.43]    第二个

[23:49.32]    叫义利兼顾啊

[23:50.98]    你不但要重义

[23:52.92]    你还要重利

[23:54.28]    叫利和义是兼顾的 各位

[23:57.89]    有些人我们讲

[24:00.11]    你人生

[24:00.96]    有些人讲说人生在世

[24:03.02]    无外乎就是“名利”二字

[24:05.13]    说一个人

[24:06.42]    或者是一个“名”

[24:08.43]    或者是一个“利”

[24:09.47]    但是如果说人

[24:11.77]    你光为了名利可以吗

[24:13.84]    你光为了名利 各位

[24:15.80]    你没有“义”字当头可以吗

[24:18.99]    人家古人也都舍身取义呀

[24:23.15]    因为《论语》里边孔子也讲

[24:25.38]    说君子寓于义

[24:27.53]    小人才寓于利

[24:29.76]    那么我们作为人才的标准来讲

[24:33.26]    尤其在现代这个商品社会里边

[24:35.79]    我们讲说义利要兼顾

[24:38.21]    你不能光为利  对吧

[24:39.75]    但是如果说你说“我大义”

[24:42.32]    我什么都不要了

[24:43.40]    那也不可能的

[24:44.45]    也不现实

[24:45.11]    因为你要生存

[24:46.22]    是吗

[24:46.98]    你要有工资

[24:48.12]    所以第二个叫义利兼顾

[24:51.59]    第三个叫荣辱与共

[24:53.32]    他要与

[24:54.27]    能够与我们的企业

[24:56.23]    荣辱与共

[24:57.90]    他要把自己切身的

[25:01.61]    融入到我们企业里边

[25:03.62]    和我们企业一起同甘共苦

[25:06.26]    同舟共济

[25:07.39]    这是我们讲人才标准的三级划分

[25:11.94]    那么人才甄选

[25:13.44]    我们应考虑哪些因素

[25:15.29]    在进行人才甄选的过程中间

[25:17.76]    我们要

[25:18.53]    首先第一个考虑的

[25:24.02]    我们企业三到五年的

[25:26.85]    十到八年的战略目标是什么

[25:30.77]    各位 我们要必须明白的

[25:32.96]    我们在甄选人的时候

[25:34.39]    首先要考虑的

[25:35.45]    我们进来的这个人

[25:36.61]    是不是与我们企业的战略目标相匹配

[25:39.25]    因为比方说

[25:40.20]    我们整个人力资源的规划是什么

[25:42.53]    我们人力资源的战略规划是

[25:44.57]    根据我们整个企业的

[25:46.31]    战略规划去制定的

[25:47.73]    然后我们部门的人力资源规划

[25:50.94]    也要根据我们整个企业的

[25:53.43]    人力资源规划去规划我们部门的

[25:56.28]    所以

[25:57.13]    我们进行人才甄选的时候

[25:58.61]    我们首先考虑的一个问题

[26:00.10]    就是说我们招聘过来这个人

[26:02.55]    我们甄选的这个人

[26:04.24]    首先要与我们企业的战略目标相匹配

[26:07.60]    这就是第一个考虑的因素

[26:15.00]    目前我们这个行业的环境是什么样的

[26:17.57]    我们企业在整个行业中间

[26:19.68]    我们所处的地位是什么样的

[26:21.74]    那么我们招聘过来这个人

[26:23.45]    要与这两样相适应

[26:25.72]    第三个我们要考虑的因素

[26:32.99]    我们整个地域的经济水平

[26:35.49]    和人文的环境是什么样的 各位

[26:37.66]    我们招聘过来这个人也要考虑

[26:41.09]    也要考虑与这两个方面进行去结合

[26:44.34]    再一个我们还要考虑

[26:45.68]    人才市场的供应现状是什么

[26:49.08]    人才市场

[26:51.05]    现在各地的人才市场

[26:54.71]    大家去看

[26:55.97]    有的人才市场

[26:57.60]    很火爆

[26:59.11]    有的人才市场是冷冷清清

[27:01.78]    有的人才市场即便是很火爆

[27:03.75]    你会发现

[27:04.55]    有的在某些行业

[27:06.98]    某些单位的那个展台面前很火爆

[27:09.76]    但是有的行业

[27:10.98]    它那个展台的面前是(愣)冷冷清清

[27:13.86]    那么你

[27:14.63]    人才市场的供求现状

[27:16.87]    是一个什么样的现状 各位

[27:18.14]    我们在进行人才甄选的时候

[27:19.91]    也要去考虑呀

[27:21.04]    好 再一个我们需要考虑的

[27:22.55]    就是我们

[27:28.21]    我们目前短期的需要什么人才

[27:30.52]    好 我们公司

[27:31.53]    说到公司的发展

[27:32.83]    说到业务的扩展

[27:33.98]    我们长期的

[27:35.07]    需要什么样的人才需求

[27:36.79]    这两样我们都要兼顾

[27:42.13]    因为人力资源是有成本的

[27:43.89]    人是有成本的 各位

[27:45.38]    我们还要考虑我们的承受能力

[27:47.78]    因此这是我们在进行

[27:49.11]    人才甄选的时候

[27:50.36]    我们大家应该考虑的因素

[27:52.75]    好 我们了解了这些之后

[27:55.13]    了解了人才的标准

[27:56.95]    和了解了我们人才甄选的因素之外

[28:00.08]    我们要考虑的是我们

[28:01.34]    招聘渠道的问题

[28:02.85]    招聘渠道的选择

[28:56.81]    还有一个就是什么

[28:58.02]    你容易抑制创新呐

[29:00.27]    造成近亲繁殖

[29:01.85]    或者说团队的思维

[29:04.43]    就像刚才课程的开始

[29:06.26]    我给大家举的那个例子一样

[29:07.82]    你近亲繁殖思维模式都一样的

[29:10.56]    你整个团队里边

[29:13.85]    在一个企业呆的时间长了

[29:16.41]    就被这个企业同化了嘛

[29:18.68]    就被这个企业融化了吧

[29:20.66]    融化了之后

[29:21.46]    他整个的思维

[29:22.78]    那么就和整个企业是一样的

[29:25.49]    这样你企业招聘的时候

[29:27.23]    可能会产生这样的问题

[29:29.58]    最后一个

[29:30.56]    由于操作不公平

[29:33.66]    你会造成内部矛盾的

[29:35.38]    就是在操作的过程中间

[29:37.25]    你怎样去操作

[29:38.51]    才能是公平的 各位

[29:40.16]    好 接下来我会详细地给大家

[29:42.12]    讲这个问题

[29:43.00]    包括内部招聘的流程问题

[29:45.14]    我们说第二个渠道是什么

[29:47.85]    是外部招聘

[29:48.94]    那么外部招聘它也有它的缺点

[29:51.04]    它也有它的优点

[29:52.69]    那么它的优点是什么

[30:08.22]    尤其是我们中国的人才市场

[30:10.57]    各位 那很丰富

[30:11.83]    我们中国就是

[30:12.85]    人多

[30:14.09]    而且人才也多

[30:16.26]    所以这个来源比较广

[30:17.64]    有利于我们招聘到高质量的人才

[30:20.61]    再一个有利于组织创新

[30:22.32]    从而产生鲶鱼效应

[30:25.80]    利于组织的创新 各位

[30:28.11]    因为你从外边进来人之后

[30:31.32]    在企业里边他就可能会造成

[30:35.85]    相互竞争的

[30:37.96]    他们自己也能够做得很好

[30:42.34]    各位

[30:43.00]    因为这就是一个什么

[30:44.26]    鲶鱼效应

[30:45.28]    说日本有一种鱼叫沙丁鱼

[30:47.89]    这种沙丁鱼很昂贵的

[30:49.78]    那些渔民从海里边

[30:52.23]    打出来这个鱼之后

[30:53.56]    运到地方去卖

[30:54.83]    刚开始的时候他们结果发现什么

[30:57.10]    他们发现这个鱼运到地方之后

[30:59.15]    死了很多

[31:00.97]    为什么会死呢

[31:02.58]    他们就在考虑

[31:03.88]    后来就有一个很聪明的渔民

[31:05.91]    他就发现了一个现象

[31:07.37]    他在运那个沙丁鱼的时候

[31:09.06]    他就说沙丁鱼的天敌是鲢鱼

[31:11.50]    他就在那个沙丁鱼里边放了

[31:14.14]    两条鲢鱼

[31:16.15]    有一次

[31:18.88]    运到市场上之后

[31:20.46]    他一看  哎哟

[31:21.09]    这些沙丁鱼没有死的

[31:25.15]    为什么

[31:25.97]    因为死的都被鲢鱼吃掉了嘛

[31:29.51]    通过这个鲢鱼效应

[31:31.66]    各位

[31:32.48]    在企业里边我们也应该这样做啊

[31:34.84]    你只有通过这样做

[31:36.49]    那么我们的企业

[31:37.87]    才有活力呀

[31:39.90]    就像我们大家还知道

[31:42.19]    有这样一个故事

[31:43.14]    说森林里边的狼医生

[31:45.41]    说森林里边有鹿群

[31:49.11]    这些鹿群每天在这个森林里边生活

[31:52.55]    好

[31:53.38]    人们发现

[31:55.08]    它最大的天敌是狼

[31:58.89]    狼在

[32:00.53]    狼在的时候

[32:02.14]    这些鹿群很多

[32:05.94]    在生存的时候遇到了生存危机

[32:10.00]    有人就建议

[32:11.76]    说为了保护这些鹿

[32:13.81]    我们干脆把狼就撵走吧

[32:15.82]    有人就把狼撵出了森林

[32:18.31]    撵出森林之后结果发现

[32:21.94]    这些鹿数量

[32:24.15]    不但没有上涨

[32:25.84]    而且体质在不断地下降

[32:30.10]    为什么

[32:31.15]    因为森林里边没有狼了

[32:33.20]    而且这些鹿就懒散了嘛

[32:35.21]    一懒散

[32:36.68]    也不很快地跑了

[32:39.46]    也不锻炼身体了

[32:40.88]    它的体质(的)就下降了嘛

[32:42.39]    老死的 病死的就很多

[32:45.19]    这个时候

[32:45.94]    有人就突然想起了狼

[32:48.21]    有人说为了给狼

[32:50.00]    为了给这个鹿治病啊

[32:53.21]    我们还是把狼给请回来吧

[32:55.26]    结果他们又把狼请回来了

[32:57.67]    这也是一种什么

[32:59.03]    造成一种内部的竞争机制啊 各位 

[33:01.59]    这些都是我们进行外部招聘的时候

[33:04.03]    有这样的好处

[33:05.06]    但是我们在进行外部招聘的时候

[33:06.81]    同时也有缺点

[33:07.86]    什么缺点

[33:08.47]    第一 我们选择的幅度比较大

[33:11.00]    也就是说时间周期比较长

[33:13.35]    再一个当我们招聘这个人之后

[33:15.10]    他来到我们的企业之后

[33:16.53]    他进入角色就比较慢

[33:18.85]    由于我们对这个人

[33:21.05]    对招聘的人了解比较少

[33:22.93]    因此有时候

[33:24.49]    风险就比较大

[33:26.15]    就是决策的风险就比较大

[33:27.83]    比方说我们现在很多

[33:29.20]    尤其是招聘一些中高层管理者

[33:31.43]    我们都去猎头公司进行猎头

[33:33.52]    猎头的话我们花了大量的招聘的成本

[33:37.55]    由于我们了解的少

[33:39.38]    这个人突然招错了怎么办

[33:41.51]    就给我们企业造成什么

[33:43.05]    决策的风险了

[33:44.54]    再一个

[33:45.50]    这就是招聘的成本还比较大

[33:49.30]    影响内部员工的积极性

[33:51.91]    有一点

[33:52.57]    就是比方说我们有管理者

[33:54.21]    你都从外边招聘

[33:55.22]    来了管理者你都从外边招聘

[33:56.79]    这样的话会影响我们内部员工的

[33:59.12]    一个工作的积极性

[34:01.54]    好 我们接着看

[34:04.07]    内部招聘的方法

[34:05.78]    各位

[34:16.88]    另外内部招聘你要严格按照

[34:20.68]    规定的流程去做

[34:22.63]    科学的一个流程去做

[34:24.63]    就能够

[34:25.99]    才能够做好

[34:28.10]    才能够做到这三公

[34:29.67]    哪些流程

[34:30.41]    第一个

[34:51.25]    关键的问题是

[34:52.40]    当个人申请或者部门推荐之后

[34:55.91]    我们需要做的

[34:57.18]    要进行公开的竞聘 各位

[35:00.07]    你这个竞聘必须是公开的

[35:02.78]    而且这个标准的制定

[35:05.46]    必须是公平的

[35:07.26]    通过竞争之后

[35:10.47]    我们才可以做什么事情 各位

[35:12.77]    才确定录用

[35:13.91]    才确定录用

[35:16.12]    然后呢我们才可以给他办理

[35:18.55]    工作应用的关系

[35:20.44]    下发内部招聘的一个通知

[35:25.96]    最后给他办理一宗的关系

[35:28.60]    他到新的岗位去报道

[35:30.16]    就是说我们在进行内部招聘的时候

[35:32.46]    我们必须坚持这样的一个

[35:34.02]    科学的流程

[35:34.95]    我们才能够把内部招聘做得更好

[35:38.02]    那么接下来我们外部招聘的渠道

[35:40.34]    如何去选择

[35:41.77]    外部招聘

[35:43.21]    有很多渠道

[35:56.45]    那么这些都是我们

[35:57.48]    说进行外部招聘的一个渠道

[36:01.23]    那么在这些渠道里边

[36:02.63]    到底哪些渠道是好的渠道呢

[36:04.38]    你招聘不同的人

[36:05.93]    可以用不同的渠道

[36:07.99]    比方说你说你招聘

[36:09.77]    基层的员工

[36:11.33]    那么你可以采取校园招聘

[36:13.64]    你可以采取网络招聘

[36:16.08]    你可以去招聘会

[36:17.44]    采取这样的模式

[36:18.59]    如果说你要招聘高级的管理者

[36:22.07]    各位

[36:23.10]    那你就要利用人才的猎头了

[36:26.30]    你就不要到

[36:28.02]    人才交流中心招聘会上去招聘了

[36:31.49]    因为高级人才

[36:32.95]    他是不去人才交流中心的

[36:35.83]    他也不去招聘会的 各位

[36:37.88]    交流人才他们都干什么

[36:39.56]    他们没事的时候干什么

[36:42.10]    他们没事的时候学习

[36:44.23]    因此 各位

[36:45.67]    我们在进行外部招聘

[36:47.24]    想招聘高级人才的时候

[36:48.77]    还有一个渠道

[36:50.26]    就是各类培训班

[36:52.59]    你去挖掘

[36:54.27]    你没事儿的时候

[36:58.36]    休息的时候

[36:59.80]    你去参加一些公司的公开课

[37:02.72]    参加去这些培训班

[37:04.73]    到这些培训班里边去挖掘

[37:06.86]    有一次我去一家企业

[37:08.99]    去做内训的时候

[37:10.25]    那个老总很骄傲地跟我讲

[37:11.69]    中午他们几个人陪我吃饭

[37:13.25]    很骄傲地跟我讲

[37:14.26]    他说闫老师

[37:14.95]    你知道这个人

[37:15.87]    这是我的财务总监

[37:17.28]    这个人是我的人力资源总监

[37:19.28]    你认识了

[37:20.16]    说这个人是我的这个生产部的总监

[37:22.65]    你说这几个人我都是在哪个地方

[37:24.49]    搞过来的吗

[37:25.62]    我在哪儿

[37:26.19]    他说我们

[37:27.57]    我都是在那些总裁班里面

[37:30.32]    我都是在那些培训班里边

[37:32.96]    把他们搞回来的

[37:34.50]    他说

[37:35.58]    而且我挖他们几个的时候

[37:38.99]    哎呀 我也没有花那么多钱

[37:41.42]    因为我没有找猎头公司

[37:43.50]    找猎头公司要花钱的

[37:44.96]    这样我还不花钱

[37:45.99]    这是招聘

[37:47.59]    尤其是招聘高级人才 各位

[37:49.38]    给大家提的一个建议

[37:50.80]    很好的一个渠道

[37:53.21]    好 下边我们再看招聘的流程

[37:55.43]    最可能的误区

[37:56.51]    我们在招聘的过程中间

[37:58.08]    我们招聘的流程

[37:58.97]    第一个

[38:08.09]    空缺了之后

[38:09.25]    那么我们再向人力资源部提出

[38:12.64]    这样的空缺的申请

[38:14.35]    在提出申请之前

[38:16.26]    关键的问题我们第二步要做好 各位

[38:18.10]    就是你如何弥补这个空缺

[38:20.84]    这个岗位上的人走了

[38:22.95]    那么我们如何去弥补啊

[38:24.98]    弥补的时候我们两个渠道

[38:26.64]    第一个渠道就是招聘嘛

[38:27.91]    第二个渠道就不招聘嘛   

[38:29.21]    就是不招聘我们可以想

[38:31.21]    就是如果说我们改变改变工作流程

[38:33.71]    可以不可以把这个空缺的岗位

[38:35.47]    给弥补出来

[38:36.64]    或者说

[38:37.47]    我们的员工现在的工作任务

[38:39.40]    是不是就饱和了

[38:40.45]    如果不饱和的话

[38:41.44]    让他们加加班

[38:42.29]    这个问题是不是就搞定呢

[38:44.45]    再一个

[38:45.30]    我们还有什么

[39:31.57]    就是我们在进行招聘的时候

[39:32.95]    这个流程我们大家要掌握的

[39:35.57]    这几个

[39:36.91]    再一个

[39:38.81]    招聘面试的方法

[39:40.97]    有几种

[39:41.57]    基本上有六种方法

[40:16.80]    管理人员我们给他一个管理的场景

[40:19.53]    让他去模拟

[40:20.34]    在这个过程中间

[40:21.47]    在这个场景里边

[40:22.27]    你是怎样去管理的

[40:23.59]    如果说销售人员还可以

[40:25.33]    我们让他到某一个地点

[40:27.19]    在规定的时间内

[40:28.35]    你必须把我的东西卖出去

[40:29.91]    或者说

[40:30.39]    你必须收集上来多少名片等等

[40:32.50]    这些都是情景模拟

[40:33.66]    好 最后一个

[40:34.39]    叫结构化的面试

[40:35.51]    结构化面试 各位

[40:37.56]    就是说按照一定的步骤

[40:39.78]    按照一定的方法

[40:41.24]    按照一定的技巧

[40:42.67]    我们进行去面试

[40:44.01]    好 接下来

[40:44.92]    下面我会详细地给大家分享

[40:46.70]    这个内容

[40:47.99]    我们招聘中

[40:49.38]    我们会产生很多的误区

[40:51.67]    那么产生这些误区

[40:53.66]    我们如何去控制

[40:55.69]    比方说尤其是我们在招聘中间

[40:57.66]    有一个印象叫刻板印象

[41:34.08]    因此这个时候你就要注意了 各位

[41:36.88]    再一个

[41:37.82]    非结构性的面试

[41:40.84]    就是结构的时候很随意

[41:42.47]    很随意

[41:43.97]    那么你就要采取结构化的

[41:46.55]    面试的方法了