企业建立关键绩效指标体系的六大关键点 　　　　对企业而言，留住关键岗位的优秀人才，淘汰差的员工，保证企业健康发展，是企业的追求之一。而实施绩效管理工作是一个有效的工具。毫无疑问，一个良好的员工绩效考核系统，可以支撑企业持续产生高绩效，保证企业的可持续发展。问题在于如何设计一套适用于本企业的绩效考核系统就显得尤其重要。　　　建立关键绩效指标考核指标，首先需要进行企业的战略梳理，诸如企业要明白这样几个问题：为什么我们能够成功，我们成功的领域在哪些方面，在过去成功的领域里，哪些主要要素是至关重要的，事实上这些主要要素就是一个企业的KPI。　　在引入KPI体系的过程中，有几个方面是需要思考的。 　　1、 KPI的设置，其最终目的是为了完成公司的目标　　在制定部门级KPI时，有几次出现了部门级指标上一级来源不清楚的情况。例如在制定行政人事部的KPI时，设置了一个指标，“环境卫生”。在审核时发现，不清楚该指标可以支撑上级的哪一个指标。于是重新制定。　　KPI指标的设置，是至上而下层层分解进行的，下一级的指标是为了完成上一级的指标。通过至下而上的汇总业绩，才是最终公司的业绩。只有这样，才不会出现“一张皮”现象，即是部门和个人都达到甚至超过了预定的考核目标，而企业的整体绩效并没有得到预期的明显的提高。　　2、 KPI的制定一定要考虑流程因素　　KPI制定时，在纵向上要考虑上一级的指标，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素是什么。　　3、 要确实能体现KPI中关键和少量的作用　　　KPI的制定，一般5－8个即可，太少的话，达不到平衡的作用，不能全面考虑到财务、客户、流程与学习几个方面；太多的话，顾此失彼，也没有这么多的精力。所以，制定指标不在于数量，而在于关键性，真正能反映企业成功要素的。　　4、 不追求所有指标的绝对量化　　往往越是管理基础薄弱的企业，就越追求指标的量化，因为基础薄弱，就会有很多的人为因素在里面，而指标越量化就越能减少这种因素。但是，如优秀员工培养、人才结构调整、绩效管理推动等指标，确实是很难去量化的。所以，对这一类指标，最好的办法还是通过管理者的评估达到考核的目的。而过程则由实施考核的主体进行观察、记录来获得主要的评估依据。　　5、 制定和管理KPI，不是为了应付上级，是管理者自身的任务　　一方面需要高层亲自和部门主管以及部门的员工共同制定部门级的KPI。另一方面，也是最重要的一点，就是在年度进行KPI考核时，要确实将考核的结果与奖励、晋升挂钩。 　　6、 在制定KPI之前，企业的基础管理工作要做到位　　KPI要求通过制定计划，自上而下层层分解，并在过程中进行监控和辅导，然后在一个考核周期内进行检查和反馈，这些都对管理者的管理水平、员工的个人素质等提出了较高的要求。所以，实施KPI体系，不仅仅是通过培训改变管理者的观念及提高管理水平，就能将此项工作推动下来的。必要的时候，要把不适合做管理工作的管理人员换掉，让真正对KPI理解并有能力实施的人来承担这一工作。 作者：蔡强，四季明略管理咨询公司首席顾问。网址：www.sjmldo.com 电话：15822580596