首先我想说的是，薪水很重要，但薪水绝对不是吸引和留住人才的最好方法。一般对企业来说，数量最多、最难留住的是中层管理者和高级技术人员，这样的人，年龄都在30-40岁。对于这样的人来说，更加看重的是3-5年内的个人发展。如果他能知道3年后他会怎样，企业会因此给他怎样的培养和机会，他会留下的。而一个无视职业发展，只顾及眼前利益的人，我认为并不符合一家快速发展企业的文化和理念，不留也罢。 可是，有的时候一个具有能力，也有野心,对企业很有价值的人，但公司真的没有上升空间给他，那怎么办呢？怎么留他呢？ 　 如果这个人提出要走才想到如何留他，显然太晚了。如果一定需要做一个决定，那我觉得，不如让他走。因为他的工作成就感来自新的挑战、更大的空间，而现在的工作显然无法给他这些。继续留他，他因此产生的消极情绪也会影响其他同事，不仅对他个人不利，对公司更加不利。如一家公司的财务经理因为无法升到财务总监，整天觉得郁郁不得志。后来他经过一家猎头的推荐，打算去另一家小公司做财务总监。职业生涯有了连续性。 那么企业应如何应对人员辞职带来的风险呢？我建议，企业应事先制定“继任者计划”，就是每个经理都必须培养下属做自己的继任者。首先，继任者计划的体系是自上而下的，必须得到公司最高管理层的支持和参与，把培养下属作为所有经理年度目标的第一项，并设定相应考核标准，直接影响年终考评、奖金、工资调整等。