很多次，客户向我咨询时，都会问我一个问题：我们如何才能留住关键人才？ 这时候，我一般都会给他举华为的例子：你看，华为作为国内优秀的公司，聚集了国内一流的人才，它能够留住人才是因为，它做到了以下三点： 1. 华为有明确的愿景和战略目标，我的印象，任正飞经常到各部门走走，走到哪，讲到哪。而一般的企业，它的战略是缺失的，根本没有战略，更谈不上愿景。结果就是，员工（特别是高层骨干）会感到前途的迷茫，不但工作没有积极性，而且更可怕的是，慢慢每个人都会更多从自身利益去考虑，那么从公司的层面，就是一盘散沙。 2. 华为具有核心竞争力，对此，任正非总结为公司的管理能力，我的体会就是，华为每年都会在管理的规范化、流程化上下很大的功夫，去优化自身的管理体系。华为不仅仅是任正非的卓越领导能力，而且是组织强大的制度执行能力，这就保证了公司的每一项战略举措，一个月内就能顺利进入到实施状态。而一般的企业，由于大部分老板都是做营销起的家，擅长营销，但对于管理并不擅长，也不愿投入精力。结果就是企业度过生存期后，管理问题成为企业持续发展的瓶颈，这也是很多中小型企业存活不过5年的重要原因之一。 3. 科学的绩效考核和激励机制。和一般的公司相比，华为在薪酬这块确实更有吸引力。任正非经常和负责招聘的人员讲，有的博士生应聘时，要求的薪水高一些，我们可以满足他们的薪水要求。这不应该成为我们是否录用他的最终障碍。而中小型企业的老板，往往认为绩效管理只是人力资源部应做的事情，从公司整体上不愿意投入精力去做，结果往往是绩效考核指标设计的不合理， “按劳分配”也很难真正做到，这样的结果，骨干员工工作没有积极性，更没有看到自己的职业发展空间。最终要么是离开，要么是被同化、沉沦下去。所以，中小企业，想要留住人才，就应认识到，人是企业所有价值创造因素中最关键的部分，对人的考核激励是一个战略层次的问题，所以对员工的考核，特别是对关键岗位员工的考核就不仅解决员工的“按劳分配”问题，它也是公司实现战略的最重要的驱动机制。 所以，中小企业老板真正做到事业留人、待遇留人和感情留人，就需要通过愿景来吸引人；按公平、合理的标准来考核人；并给他一个有市场竞争力的薪酬和激励。 作者：蔡强，原美国科特勒咨询集团中国副总裁