随着新的年度目标的执行，企业开始关注培训话题，近期不少企业老总都在问我“我们的培训到底怎样做？”“什么样的培训才是专业有效地？”“我们到底该培训谁？”等一系列的问题。针对这些困惑和迷茫，先从培训工作的基本起步，我们来逐一探讨。 一、培训工作的训前准备 （一）利益原则 　　培训业务人员时，会要求其做产品推广时反复强调产品对顾客的益处，让顾客有兴趣进一步听讲下去。培训活动同样如此，专业的培训师在训前会非常重视与企业的沟通，共同明确培训拟达成的成果，分析可能出现集训后必须注意的环节，以确保培训成果落地实施。 　　一次课程不可能解决所有问题，课程仅是改变行为的开始，训前要弄清企业培训的真实目的，有些问题是需要全员培训来解决，但此类问题在企业运营发展中占极少数。更多的是某一层次或某环节的培训与改善，并非全员的改善，若没有区分就会让培训形成虚设，亦或培训会带来适得其反的效果。做什么培训？培训谁？讲什么课程？课程讲到什么程度？谁来讲？……一系列的问题都需要训前做慎重斟酌，绝非不负责任的推广一次课程。 （二）首责原则 企业培训老板一定是第一责任者。企业运营过程中凡老板重视的就是重要的，因此，培训是批量产生符合企业需要人才的重要手段，是老板最应该重视的。 首先，老板要把培训当成培养人才的长久机制，要亲自过问。是想黄埔军校若没有孙中山亲自担任校长，会办成当年的世界四大名校之一吗？同样，那次革命最关键时刻，毛泽东不是亲自写演讲稿，亲自召开大会讲话培训，统一全党、全军、全国人民的思想，凝聚意志。 其次，有职业道德和素养的外部讲师，不会刻意炫耀自己诱使学员表现出敬佩，而是通过讲授为企业解决实际问题，并间接引领员工感情回归企业，给力企业给力老板，从而是企业增强凝聚力、向心力。犹如孩子大婚之礼父母必做高堂，所以培训效果与老板是否到场有直接关系。 （三）匹配原则 从稀缺原理的角度看，培训不是福利，只能给那些有需要、要求上进的人。不珍惜、被动应付地培训学习，即浪费自己的时间也浪费老师辅导的时间，更影响其他学员上课学习的状态。因此，该培训谁，该怎样让受训者接受培训，接受什么样的培训？这些问题是决定着培训效果落地实施的重要因素。 （四）诊疗原则 　　培训之前的受训人员调查与培训需求分析调研同样重要。受训人员基本情况调查一方面帮助讲师对症下药调整剂量；另一方面让学员在课程开始前从填写调研表单开始参与培训，等于将培训前置而不是讲课时才开始，提升学员对培训的参与度、提高重视度、增加收获度、扩大满意度，形成学员对培训成果自动自发的应用。因此，问卷是员工提前深度参与且提升满意度的环节与工具，它包括个人背景资料及培训需求等。