问题（５）东方培训在线：黄老师，销售队伍的薪酬奖励机制是常常令企业头痛，如果是高底薪低提成，公司运行成本太大；低底薪高提成，又怕招不来好的业务员，怎样才能正确有效的激励销售团队？

黄老师：销售队伍的薪酬奖励机制以及销售激励政策常常令企业头痛，主要原因他们在制定这些政策时，总是站在自己的角度想当然，结果就出现了不增加薪酬激励，本来没事。增加了销售薪酬激励，反而出现了销售量提升不快，而支出却增加了很多。我有位企业家朋友，去年他给销售员的提成政策是：销售额为20-30万，销售实际如果超越20万，那么提成比例按超越部分提成10%计算，销售额为30-40万，销售实际如果超越30万，那么提成比例按超越部分提成12%计算。为了更好地激励销售员把销量做得更好，他今年把销售薪酬制度改成：销售额为20-30万，销售实际如果超越20万，那么提成比例按10%计算，销售额为30-40万，销售实际如果超越30万，那么提成比例按15%计算。结果2009年上半年的销售量与销售薪酬出现了比2008年更明显的曲棍球棒曲线。销售总量对比去年同期几乎没有增加，而支出却增加了很多。

我正在做一项销售队伍激励问题研究，问卷题目是：12项销售管理措施，哪项更能激励销售员更努力的工作？目前收集的数据已经涉及到的“外资、民营与国有企业”在内的10个行业，600位销售员，70位销售经理。初步结果显示：19%的销售员把“提高销售技能的机会”排在第一位，比例最高；其次是16%的销售员把“与尊重您的人一起工作”排在第一位，比例第二高；15%的销售员把“把销售工作变得有趣”排在第一位，比例第三高；这三项比例加起来为50%；而“高薪酬高收入”却位居第六，只有9%的销售员把“高薪酬高收入”排在第一位。同样的问题换个角度问销售管理者：“以下12项销售管理措施，您认为哪一项更能激励您管理的销售员更努力地工作”。结果25%的销售经理把“高薪酬高收入”排在第一位，而把“提高销售技能的机会”排在第一位的销售经理只有12%，把“销售工作变得有趣”排在第一位的仅占9%，这样的数据就让我们发现销售员对激励的期待与销售经理对销售员的激励认知有很大的偏差，这就叫做销售管理的激励认知失调。而且我们还发现“85后”的销售员把“销售工作变得有趣”排在第一位的比例高达46%，这就给我们销售管理者带来了更大的激励难度。

高薪低提成与低薪高提成各有其适应时段，对于那些知名且成熟产品，采取高薪低提成，而对于那些导入期的产品或不知名的简单产品，采取低薪高提成。高薪低提成还适合那些需要精耕细作的产品，而低薪高提成适合于那些快速提量的简单产品。高薪低提成，并不意味着企业运作成本太太，而低薪高提成也不见得吸引不到优秀的销售员。那些有能力与潜力的年轻销售员反而会喜欢这种低薪高提成的薪酬模式，因为他会认为这种薪酬模式意味着薪酬随着能力与努力而正相变动，有获得更多收入的希望。

如何做到正确地激励销售队伍呢？由于篇幅与时间关系，在这里，我与大家分享三个原则：

第一：销售队伍的激励是系统工程，需要逮住激励工程的结构。如果可以把销售指标、销售区域与销售薪酬的方案设计得都具有激励性，那么销售激励问题就解决了80%。这三大问题的激励具有刚性，并且相互关联。这就是结构性激励模型！

第二：善于运用知觉归因原理激励销售队伍，不要随意发表表扬与批评的言语。好消息慢慢说，分开说；坏消息一起说，私下说；一好一坏消息，据情况而说。

第三：要相信很多管理研究专家对销售激励问题的研究成果。不要对他们，当然也包括我们的研究成果不屑一顾，不要只凭过去成功的经验。因为我们作为第三方的研究，我们与销售员没有直接利益关联，销售员一般会说出其心中的渴望。我们管理专家关于激励的研究都表明高薪酬高收入对员工的激励都不是排在第一、第二、第三的。当然也不是排在倒数第四之后的。所以软激励与硬激励都要抓，当销售薪酬不低于行业平均值，更高明的企业家都会抓软激励。

最后，我借此机会衷心地感谢东方培训在线的采访，您们提的问题都是我们企业老总与销售经理们非常关心的话题，而且您们为这些提问花费了很多精力，动用了很多智慧。同时衷心感谢那些为我研究销售队伍管理提供过帮助的朋友们！我的使命就是“让天下没有难做的销售，让天下没有难管的销售队伍”，我致力于探索出销售队伍管理的真谛，就是为了帮助大家提高销售队伍的销售效力！让大家的销售管理不再那么累那么苦！期待着您们更多的帮助！谢谢大家！