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谭小芳:绩效考核实务培训
2016-01-20 47298
对象
企业中高层管理者
目的
帮助您掌握关键绩效指标(Key Performance Indicator)和平衡记分卡(Balance Score Card)这两个战略性
内容
绩效考核实务培训 讲师:谭小芳 绩效考核实务培训课程有哪些? 绩效考核实务培训讲师有哪些? 绩效考核实务培训内训师哪位最权威? 绩效考核实务培训方面的培训讲师哪里找? 国内最知名的绩效考核实务培训师是哪位? 欢迎进入著名绩效考核实务培训专家谭小芳老师课程《绩效考核实务培训》! 助理:13938256450 官网wwwtanxiaofangcom 培训时间:2天 培训地点:客户自定 培训对象:企业中高层管理者 课程推荐: 主要特点:详细阐述绩效考核实务的操作精髓 案例指导:分析绩效考核实务内训的经典个案 案例训练:掌握绩效考核实务的技能提升方法 行动建议:绩效考核实务培训的实战模拟练习 提升建议:引爆绩效考核实务潜力的行动方案 培训背景: 帮助您掌握关键绩效指标(Key Performance Indicator)和平衡记分卡(Balance Score Card)这两个战略性的绩效管理工具!为年终绩效工作中的绩效沟通、绩效考核、新年绩效目标确立做好必要准备。 培训大纲: 谭小芳老师的《绩效考核实务培训》课程主内容概括 一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;    以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?    短期考核还是长期考核?    短期利益还是长期利益?    关键业绩还是非关键业绩?    绩效管理如何与战略接口?    KPI成绩与奖金挂钩的问题? 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;    传统文化对绩效管理的影响    为什么没有人愿意做A?    为什么推行绩效管理这么困难? 3、管理基础对推行KPI的影响 分析:绩效考核实务培训案例! 解析:绩效考核实务内训案例! 案例:绩效考核实务课程案例分析! 二.KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点    为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;    他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题    为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 3、建立KPI体系的思路; 互动:绩效考核实务培训案例评估 分享:某集团绩效考核实务培训案例 分享:哈佛经典绩效考核实务案例分析示范 三.平衡计分卡 1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?——平衡计分卡的本质; 2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图; 3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定?——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划; 4、平衡计算分卡就是四个纬度吗? 5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢?——平衡计分卡的落实; 分享:企业绩效考核实务培训三步走! 案例:联想(中国)公司的绩效考核实务培训案例 讨论:明天的道路——企业如何做好绩效考核暨KPI与BSC? 四.如何分解KPI KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?   如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢? 1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的2种基本方法 3、按照驱动因素分解KPI指标,3种基本的模式 4、分解KPI指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等 分享:绩效考核实务培训四部曲! 分享:绩效考核实务内训五步骤! 分享:企业绩效考核实务六技巧! 分析:某药业集团所面临的绩效考核实务难题! 五、职能部门考核指标的特点 1、定性指标与定量指标; 2、定性指标清晰还是应该模糊? 3、为什么要将定性指标分为突破类和维持类? 4、定性指标制定的方式; 5、如何定义定性指标; 分析:领导者绩效考核实务做什么? 分析:绩效考核实务内训哪些步骤很重要? 分析:绩效考核实务培训哪个环节很重要? 六.指标词典的编制   指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI? 1、为什么需要定义KPI 2、财务指标定义时,需要注意的问题; 3、非财务指标,定义时需要注意的问题; 3、谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供? 4、几个有问题的KPI的定义的分析; 分析:企业如何贯彻绩效考核实务全过程? 分析:绩效考核实务培训,我们做对过什么? 案例:海尔集团绩效考核实务咨询方案案例研究 七.确定目标——KPI的计分方式   找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分? 1、设定目标的痛苦; 2、目标订不准怎么办? 3.没有历史数据怎么办? 4、竞争,资源,能力对目标的影响; 5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法 6、长周期的目标如何分解到短周期; 7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分,什么时候该扣分,KPI的计分方法; 讨论:企业绩效考核实务的八面金刚 案例:一次失败的绩效考核实务培训案例 分组:如何打通企业绩效考核实务的任督二脉? 八.绩效管理的周期   年底成绩是每个月成绩的加总嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢? 1、年考考什么?月考考什么? 2、长周期与短周期; 3、不同层次与职能部门的周期; 4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式 案例:麦当劳的绩效考核实务UP计划 分享:绩效考核实务培训师一句话说清楚年终绩效考核 绩效考核实务七宗“最”:从失败中寻找经营秘诀,从检讨中探索成功之道。 九.主基二元考核法   关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?   如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢? 1、KPI所无法解决的问题; 2、主要绩效与基础绩效的关系; 3、如何在实践中运用主基二元考核法; 分享:绩效考核实务培训的新金科玉律! 绩效考核实务深度剖析:疑难问题与解决对策 绩效考核实务内训解决之道:案例延伸与对策分析 十、绩效沟通 1、计划阶段的绩效沟通 2、辅导阶段 3、考核阶段的绩效沟通 4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进; 分享:绩效考核实务内训的三种武器 绩效考核实务实战密码:策略?技巧?案例 绩效考核实务培训的知识、方法、工具与案例大全 十一.推行绩效管理所遇到的问题与对策;   推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢? 1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责; 2、推行的程序; 3、公司政治与绩效管理的推行 4、绩效管理与企业文化; 绩效考核实务培训总结
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