核心人才队伍培养对象的分析与归类 （培训管理教练、标杆管理培训讲师、绩效辅导培训、核心人才队伍培养导师 杨天河老师） 在设计核心人才队伍培养方案时，需要结合不同的培养对象设计针对性个性化的培养方案，因而需要首先结合企业情况对核心人才队伍培养对象进行分析和归类。1、核心人才队伍界定分析与确认一般情况下，企业对核心人才队伍均会有初步的界定，主管人才培养工作者应分析企业界定核心人才的方法，判断现有核心人才队伍的确定方法及结果是否合理，以保证培养对象界定的合理性。正常情况下，可以直接将核心人才队伍建设时所界定的核心人才作为培养对象。在分析时，主要把握以下原则：（1）对核心人才是否有清晰的界定，界定思路是否合理（2）核心人才队伍是否有一定的门槛，被入选者能够感觉到被肯定并有荣誉感（3）核心人才是否源自关键岗位，业绩是否优秀，可替代性是否较差（4）在要培养的对象中是否包括后备人才，若包含是否有清晰的界定，界定标准是否合理2、核心人才队伍培养对象的归类方法在确定总体核心人才队伍的情况下，为保证培养内容及方式的针对性，以提高培养效果，需要针对核心人才队伍进行归类，根据其特性分成多个小组，并针对每个小组确定其培养目标、培养内容和方式等。核心人才队伍归类是核心人才队伍培养项目设计的基础，在实际操作中，核心人才队伍归类的一般方法如下：（1）按职级归类：按职级归类一般可以分为以下几种类型：核心高层、高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。（2）按职能归类：按职能归类即根据公司设置的各部门进行分类，一般有生产精英、研发精英、销售精英、财务精英、人力资源精英等。3、核心人才队伍归类原则：（1）细分原则：在初次细分核心人才队伍时，应尽可能的细分，以便针对不同的队伍制定不同的培养模式及具体方案，确保设计的针对性。（2）重点突出：在细分核心人才队伍的基础上，结合企业经营战略与业务重点，根据培养目标，找出重点培养对象后再次进行归类。4、核心人才队伍归类步骤在归类核心人才队伍时，与核心人才队伍归类原则相对应，一般采用先细分后归纳的方法分两步进行：（1）细分：即尽可能按照归类方法，尽可能细分，以把握不同对象特点和培养需求。（2）归纳：在以上细分的基础上结合公司的经营战略与业务重点找出重点的培养对象及非重点培养对象，同时综合考虑内容设置及培养方式将核心人才队伍进行归类。 关键字 核心人才队伍培养 核心人才队伍建设 核心人才队伍建设咨询 核心人才队伍建设系列 绩效管理辅导培训 拇指管理（激励管理）培训 杨天河老师