导致柳韩—金佰利公司采用“尊重人”这一准则的事件之一是，在20世纪90年代（大约1997~1999年）亚洲金融危机期间，公司需要在大约6个月的时间内关闭几条生产线。

　　在此期间，柳韩—金佰利公司的运营时间减少了一半以上。组织重组似乎成为柳韩—金佰利公司解决此问题的唯一方法。但是，谈论重组事宜，必定会引起劳工和管理层之间的关系紧张。

　　在劳动力队伍中，将近40%的人员是“多余员工”。对大多数企业来说，劳动力过剩就意味着大量裁员。然而，Moon先生却提出了一种创新性的解决方法。

　　Moon先生提出了“工作分享制”的思想，用此来取代大量裁员，这一套系统被称为“四人一组/两班倒制度”。这种制度可能会带来更加严重的财务困难，因为它的实施实际上会增加企业的运营成本。然而，Moon先生认为，遵循柳韩—金佰利公司的用人原则，不要让任何一位员工下岗，这一定会克服成本增加带来的影响。


　　起初，员工们都很反对这种制度，因为他们担心减少加班工资会导致其收入下降。然而，随着亚洲金融危机的加剧，员工们开始接受这一新制度了。


　　在这一制度下，一组人上白班，从早晨7点干到晚上7点，另一组人上夜班，从晚上7点工作到第二天早晨7点，4天一轮换。4天后，另一队人来接着轮班，之前的两组人放假4天（3天休息，1天带薪培训，见表11与图12）。


　　表11四人一组/两班倒排班表


　　周一周二周三周四周五周六周日周一周二周三周四周五周六周日


　　A组白班白班白班白班培训休息休息休息夜班夜班夜班夜班休息休息


　　B组休息休息休息休息白班白班白班白班休息休息休息休息夜班夜班


　　C组夜班夜班夜班夜班休息休息休息培训白班白班白班白班休息休息


　　D组培训休息休息休息夜班夜班夜班夜班休息休息休息培训白班白班


　　图1216个工作日周期


　　“四人一组/两班倒制度”几乎立刻显示出其积极效果。一方面，员工们实现了生产力的巨大飞跃；另一方面，他们也能得到足够的休息时间，因此体力能够得到完全的恢复；另外，还有时间进行连续培训和学习。柳韩—金佰利公司在这样做的时候，完全不用停止生产。


　　实施这一制度使公司的会计收入成倍增长，从1996年的332亿美元增长到2003年的704亿美元。同期，公司净收入也增加了6倍，从1 440万美元增加到9 040万美元。但是，最初的工作分享制使员工每年的个人工作时间减少了150个小时，薪资减少了6%。


　　终生学习——范式转换


　　柳韩—金佰利公司在初级和高级计算机技术、外语以及与工作相关的技能方面，为员工提供了企业内部培训，费用由公司承担。柳韩—金佰利公司也鼓励员工在工作场所之外加强学习，公司将为其支付70%的费用。执行这套新做法，逐渐在员工中形成了“终生学习模式”。Moon先生坚信，必须通过不断学习，将体力劳动型员工转变为知识型员工。反过来，知识型员工只有不断产生新的想法，才能在工作中独当一面。


　　在实施这一体制的以后几年中，每年来自员工的改进和革新建议数目增加了1 200条。


　　从第二年开始，新的范式提高了员工们的劳动生产率水平和绩效工资水平。结果，员工们的薪资都比这套体制刚开始实施的时候高了很多。由于实施成效给人留下了深刻的印象，这一创新模式被认为是成功的，因为它不仅增加了就业机会，而且提高了劳动生产率，拓展了工人的知识面。


　　问题


　　在人的本性中，有哪些因素决定了柳韩—金佰利公司轮班制度的成功？如果柳韩—金佰利公司的体制非常富有成效并且有利可图，那为什么没有被更广泛地推广运用呢？以你熟知的公司为例，说明有哪些因素阻止了这一体制的运用