企业要成功发展，人力资源管理得好坏相当关键。对于职员的升迁要慎重对待，明确干部的晋升标准会使企业运转得更加顺畅。企业最怕的就是干部的晋升标准不清楚。

　　业绩治百病

　　选拔销售干部无外乎两种渠道：

　　第一，论资排辈。轮到谁，谁上；没轮到的，对不起，你能力再强都得排在后面。

　　第二，看单项成绩。销售团队容易出现这种现象，业绩好的被提拔上来后，可能多了一个平庸的销售经理，但少了一个优秀的销售冠军。

　　这些做法都有所欠缺。企业要打破能上不能下的框架，让大家做到能上就能下，用业绩证明一切。

　　安逸是制造平庸的温床

　　销售团队有的时候不能太安逸。产品太好卖，销售人员就过于安逸，往往不求甚解，对很多东西不再孜孜不倦地去追寻。只是在老总们要加大指标任务时，才会产生矛盾。

　　安逸是我们追求的一种生活状态，在努力工作的同时，我们需要安逸的生活来调节。但安逸是相对的，不能过于贪图安逸，否则就会不思进取，甘于平庸。无论是外资企业、国有企业，还是民营企业，越是管理松散的团队，福利待遇越好，平庸的人也越多。为什么？因为他们进了保险箱。我们做管理要了解人性，当一个人有忧患意识的时候，他的精神状态是不一样的。当然，我们需要一张一弛，不能总让他有忧患，而且今天我们国内的企业并没有发展到都享受安逸的程度。

　　这样让干部晋升

　　要明确晋升干部的标准，我给大家建议的方法如下：

　　第一，不论资排辈，而是按实际业绩说话。干出业绩，交出作业，才有资格晋升。

　　第二，不看单项的成绩，要看全面的施政方案。有的人单个作战能力很强，可是全面实施管理不行，这样的人也不适合晋升。

　　第三，要有群众支持，不是领导拍板。大家是不是支持他，这一点很重要。最怕那些没有群众基础，被领导钦点的管理干部，他们上任后指挥起来很难。

　　你可以按照40%、30%、30%的比例划分，也可以按照30%、40%、30%的比例来划分，主要看你的公司所需要的权重系数。但一定要给干部一个标准：“我做到什么程度能升级？”哪怕是一个普通的员工，也要让他明确：“我表现到什么程度就可以升职？”这是企业组织架构中非常关键的一个前提。

　　我们不要培养一条腿的管理干部，只能把业绩做好，却管不好人，要让大家有意识地向综合性的方向去发展。我们有制度导向，人们才会有努力的方向；如果没有，人们的行为就会有偏颇。所以，明确干部的标准，对干部的成长和企业的发展都很关键。