在面试的过程中，我们主要考察应聘人员的几个才能：协调能力、销售能力和应变能力。

　　客户可谓五花八门，销售人员不能奢望遇到的都是脾气好、态度好的客户。对于那些难缠的客户，也要能积极应对，化解矛盾，达成交易。整合不同的客户资源和企业资源，也需要具备很强的沟通协调能力。

　　销售能力是业务人员的安身立命之本，决定了他的业绩到底能做到何种程度。出不了业绩，其他一切都是空谈。所以，他曾经搞定过哪些客户，具备哪些销售技巧，这些都是需要我们考察的。即使他没有做过销售，也要看他是否具备这方面的素质，有没有潜力可挖。

　　销售的过程中，各种棘手的问题和状况时有发生，灵活的应变能力也是销售人员不可或缺的。

　　在短短的一两个小时内，如何来考察应聘人员的上述才能？最快捷的方式当然是提问题。但我们提的问题也有学问，选拔业务人员，包括业务骨干，建议大家提一些行为性问题，不要问理论性或者引导性的问题。

　　比如，你要考察他的协调能力，你问他：“你将如何对付难缠的客户啊？”来面试的人会怎么告诉你？他会说：“要有耐心跟他沟通，要面带微笑。”你会发现十个来面试的人中有十个都会这么说，因为这个问题在很多时候容易进入理论框架。

　　考察他的销售能力时，你也许会问：“你认为能卖出产品最关键的原因是什么？”他也可以把胸脯拍得“嘭嘭”响，告诉你执著、努力、认真都可以。你会发现：“好厉害，这不正是我们梦寐以求的真正的优秀业务员吗？”事实是这样吗？不一定。

　　第二类叫引导性的问题。如果你问对方：“你善于化解矛盾吗？”请问，又有谁会说不善于呢？大家都会说：“我很善于化解矛盾。”其实，问这种问题往往会出现期望与事实的误差。

　　我们经常会说：“我们公司的销售目标考核会很严厉，你能应付这种挑战吗？”这就很容易引导别人说：“没问题，我早就做好了迎接任何挑战的准备。”

　　所以，建议大家问一些行为性的问题，比如说：“你以前卖过最难卖的东西是什么？可以给我举个例子吗？”“请举出你最成功的案例当中的闪光点，告诉我你是怎么成功的。”行为性的问题可以把他曾经发生的事情表露出来，我们就可以去判断这个人做事情到底能做到什么程度。

　　考察协调能力，你可以问：“你以前对客户纠纷是如何处理的？最难处理的一起纠纷的原因是什么？你是如何去协调的？”

　　考察应变能力，也是如此：“如果工作当中有一些变化，你将如何应对呢？你应对的思路是什么？”

　　通过行为性的问题可以评估应聘人员面对销售工作，或者应试的这份工作的内心准备以及他的工作能力。