现在很多的老板都在感叹太缺少人才，那什么才是人才？我个人认为，企业中的人才就是想赢而不想输的人。如果单纯从学术的角度来说，人才的定义有很多种：有管理知识的就是管理人才，有营销知识的就是营销人才。而所学的知识都是以前的经验，是历史。现在在实际的操作中，面对的是现实。对企业来说，我们只希望员工把自己的职业当作专业来做，而不是把专业当作职业来做。即我平时所说的，干什么就要学什么，而不是学什么就要干什么。从学术的角度对人才的评判标准往往都是学什么就干什么。在实践中往往有很多的问题并不是可以那样如意，这个时候，干什么就学什么则显得尤为重要。对于企业来说，谁可以带来效益、带来利润，谁就是人才。

我评价人才只有三个标准

第一：是否适合这个职位，并有意愿从事这个职业；

第二：当他在这个职位上时，企业内是否有人可以取代他的职位；

第三：假设他离开了本企业，到竞争对手那里，是不是会对本企业造成很大的损害。

    在我的这个对人才的评判标准中，没有考虑到道德素质方面。我认为，品质也很重要，但是品质是一个很难确定的因素。

    组织行为学理论认为，个人品质受三个因素的影响和制约。一是遗传因素。“种瓜得瓜，种豆得豆”说的就是这个意思。二是环境因素。“近朱者赤，近墨者黑”就是对环境影响的最好诠释。三是情景。即突发事件或特殊的环境对个人的影响。离开以上三个因素来谈人品是荒谬的。遗传因素是个人所不能选择和左右的，对环境还可以做出自己的选择。单纯从企业来讲，企业环境、企业文化对员工的影响也是巨大的，甚至可以决定员工的个人品质。企业大环境有问题，大部分的员工个人品质都会存在问题，甚至即使是原来个人品质没有问题的员工来到这个企业，受到企业不好的大环境的影响，其个人品质也会出现问题；相反，企业大环境没有问题，员工的品质也不会出现问题，即使原来品质有一些瑕疵的员工，受到好的企业大环境的影响，其个人品质也会得到修正和完善。由此可见企业环境对员工个人品质的影响。

    大家都比较熟悉，在兽药行业，人员的流动性很强，行业内人员的平均流动率为40％。在我们企业，人员流动率不到7％。我认为，是我们企业的大的文化环境吸引了更多的人留了下来，是企业环境的作用。

    个人观点：老板对员工的评价，应该从务实的角度考虑，即老板应该重点关注员工的工作态度和工作能力，而不应该把关注的焦点集中在所谓的品德上，因为只有工作态度和工作能力才能创造绩效，品德本来就是一个不确定的概念。