在常见的培训课堂上，培训师可能会引导某个学员对另一个学员的观点发表意见，部分控场能力较强的培训师，甚至可以允许现场出现一些争论，但是直接在现场按照辩论赛流程组织一场辩论的情况却比较少见。大约在半年前，我在一次某知名培训师培训课程中体验了这样方式，培训师的调动能力很不错，所以现场气氛很好，课程结束之后，我对整个过程进行研究的时候，简单提炼了两个不足之处。首先是辩论的主题与课程没有关系，据其本人在现场的描述，培训师设计此环节的目的仅仅是展示了培训师在培训过程中如何积极的在学员之间“煽风点火”营造气氛；第二是辩论结束之后没有成果，由于整个互动完成之后培训师仅仅复述了一下过程，而因为主题无关的原因也没法生成与课程有关的成果，所以基本上来说整个互动接近一小时的课程现场时间被浪费，没有给学员留下任何有价值的印象，失败方对结果有轻微的不接受。这样的培训现场满意度不错，而事实上却是学员被忽悠，对于这样的培训问题，必然要对其进行彻底的研究与讨论。
辩论首先就是一种现场互动的方式，虽然在实际的课程中应用较少，但是如果设计得当，确实有令人耳目一新的效果。其主要原因是辩论可以引发同一辩方学员间的充分讨论；通过正反两方的较量，可以让学员对所辩论的主题产生充分全面的认识；与老师强行灌输不同，学员间自我辩论得出的成果，更容易被认同和接受。然而在上述案例中为何一个有丰富经验的著名培训师仅仅走到忽悠的层面呢，如果我们对其进行分析的话，就很容易发现改进点。STT体系评价成功培训有适用于对从整个培训到任何一个小的培训环节检验的三大标准（新意、绩效、工具），缺乏任何一点，这个课程都不会获得好的效果。上述案例的问题点在于只有新意，与绩效无关，也没有提供可用的工具，这样的课程最具有迷惑性，学员和企业很容易被现场的新意所迷惑住，然后获得一个好的现场满意度调查，培训师就可以收钱走人了。
同样以上述案例的目的为例，其结论是培训师应该“煽风点火”营造出讨论的氛围，方法是在学员中走动并提供信息挑起战火。那么与其辩论一个与主题无关的话题，还不如直接就将辩题设计为“只有在学员中走动并提供信息才能有效煽风点火”，一组正方一组反方，两组思考的主题大致上来说是正方会去研究培训师不走动、不提供信息的弊端，及其会如何将互动导向失败；而反方的研究方向基本上会是除了走动和提供信息以外，还有没有更有效的煽风点火的方法。本互动设计到这里，大家就会发现，这个辩论无论进行得多激烈，都不会影响到煽风点火本身的合理性，而且是越激烈越好：）这个设计已经将培训师走动、提供信息作为预设答案之一，通过辩论可以进一步发现这个预设答案的利弊，同时提供更多的煽风点火方案，辩论结束培训师只要稍作总结，就可以综合双方意见，得出多种互动中煽风点火的技巧，胜负本身已经无关紧要，辩论双方都会有足够的满足感和收获感，培训中客户买单的每一分钟也都不会被忽悠掉。
除了上面提到的设计、实施两步之外，任何一场现场互动都少不了的点评的环节，这里可以讲个笑话，我在以第三方身份帮助客户现场评估某商业培训师的内训课的时候，该培训师不仅授课表现欠佳，要命的是连专业能力都受到学员的质疑。为保证客户的培训效果，我对培训师提出要求：学员回答后必须进行点评，我的本意是通过点评让他展示自身专业，逐步建立威信。结果该培训师在学员发表完意见后，提了一个让我几乎晕倒的问题，他说：“下面哪位学员来点评一下？”最后的结果是该培训师预计两天的课程，仅仅半天就被企业请下了台，提早打道回府，不过这对于我来说倒轻松了，由于培训师问题如此明显，培训时间如此短，为客户出具评估报告的时候工作量当然也大大减少。之后企业向我打听了其他质量可靠的培训师，才完成此次培训，这样情况培训公司当然是收不到钱的了。
回到我们这个辩论赛的案例，如果要点评的话，应该如何点评呢？学员的充分讨论一般来说可以把答案揭示出七八成，所以点评基本上就是对学员的内容进行总结、归纳，然后补充进培训师自己的内容，从而向学员展示出“如何有效煽风点火”的一套完整的工具方案。这样做有什么好处？学员讨论半天，培训师一开口学员们才发现自己原来还有考虑不周的地方啊，原来这个“如何有效煽风点火”有这么系统的方法呀！培训师的权威很容易再次强化。而且有了完整的工具和方案以后，还可以让学员对这些工具、方案进行演练和操作，确认互动的成果。一直走到这里，客户请培训师实施培训的钱才可能算没白花，学员才能真正感觉到有所收获了。
所以，辩论赛形式是新颖，但它的本质还是现场互动，就无法脱离互动原理中设计、实施、总结、确认四大基本步骤，任何培训师在设计互动时，只要能够通过成功培训标准的检验，充分采用互动原理进行编排，一定能无往而不利。希望同为培训师的职业同仁都能以培训绩效为核心，在培训中发挥更大的价值。
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