2014中国人力资源高管年会已顺利闭幕。中国人力资源100任成员曹渊勇先生出席年会并分享了移动互联时代·才报说话。

 

以下是曹渊勇先生分享内容：

 

 

大家好！今天我分享的时间不是很多，我们今天有四块内容，我最喜欢其中的一块，就是“企业HR”,因为我就是HR出身，我们在座的，我对你们的感觉就像老乡，就像同党，当你们很好的时候我觉得很高兴。但是如果我们的HR，首先不了解老板的欲望，尤其是创业者的欲望和由此所带来的组织特性的话，我们这老乡可能估计也就两眼泪汪汪，没有太多好消息。

 

大家还记得哈佛心理学家麦克利兰的“冰山模型”吧，他的另外一个作品是把人的社会交往变成三种动机：一种是成就动机，一种是亲戚动机，一种是影响动机。

 

企业家相对来说就是社会成就动机非常强的人。最近有看到一个很热门的公司乐视，它的创始人贾跃亭最近想做汽车。作为一家新企业，大家都想让它稍微脚踏实地些，所有的高管都投票反对，他说我想干这事，哪怕万劫不复也得干。这个就是老板非常强烈的核心欲望。

 

如果真的了解老板欲望的话，我们对于满足他的需求和对于组织的成功来说就离得更近一些。

 

 

我们今天这个题目叫移动互联网，所以我们现在是在一个自我价值实现的时代。你们看到的facebook、微博、微信等等，让我们的企业也进入双驱动。除了老板驱动，还要考虑个人的需求，我们称之为叫自我管理时代。中人网人才管理首席顾叫唐斌地先生就在研究“自组织”，他认为未来互联网结构是基于网状结构而不是金字塔结构，网上形成的点点其实都是属于自我管理。

 

举个例子，什么叫自我管理时代？在座的HR都在做内部的员工流动政策，当我看到有一个岗位需求，我说我想报一下名，看那个经理要不要我的时候，公司一般来说会有两种政策，一种政策说你首先得给你老板打个招呼，别到时候拆东墙补西墙。第二是不用和经理打招呼，只要那边要你，我们经过内部的流程你就可以出去了。这第二种有没有组织这样做呢？有，比如阿里巴巴，他们有个“自由转会”制度。只要员工愿意去另外一个部门，现任的经理是拦不住的，想象会出现什么情况?部门之间要挖人，团队之间竞争厉害，然后呢?矛盾就会出现，所以我听到一大堆负面问题，再然后呢?导致他的部门经理，每一位管人的经理，会让他自己也成长起来。总之我们做HR的人，既要照顾老板，也要照顾到员工，所以我们要做到共赢，要了解老板的需求，去了解员工的需求，做到上下同欲。

 

其实员工也有欲望，员工的欲望不如老板那么厉害，因为他是属于人的自然的需求。

 

再回到老板的欲望， 30年以后的事他都想到了，这个是一个长期的元动力，这个元动力要落地的话，必须要通过每年的绩效管理落实，每年我们要定我们的目标、要做考核。如果我们没有一支能打胜仗的队伍，或者这支队伍能打胜仗但是保守的话，也完不成。所以我们讲才报“四力”是一体两翼，“一体”是中长期欲望所带来的每年的绩效，称之为叫“成不成”，另外两个是 “能不能”和 “想不想”。 所以老板的欲望成不成，能不能落地这一系列问题就是我们研究的点。

 

说到数据的重要性，很多数据对业务来说会有影响，所以才报很重要，但是才报是必要而是非充分，光有些数据给到老板，或者提升这些数据是OK的，但还有一些数据可以让我们成为100分的HR。比如发现问题、提出解决建议。

 

至少我们希望做到这几个原则:

 

第一个就是上下同欲，在刚才“四力”里面都含了上下同欲的要素，其中有一个“力”比较典型，是“驱动力”，我们通过什么方法了解员工的欲望?满意度、敬业度调查之类的。

 

第二个是动态平衡，因为这个组织不断发展，所以今年选择这八个指标，明年可能选择另外八个指标。

 

第三个是个体差异，我们要根据行业，同样的行业还有不同的发展阶段，所以选择的指标本身，我们希望能够做到结果导向。

 

 

生产力里面很重要的是一个人均效益。绝大多数的企业都有这个数据，这个效益定义大家可以略有不同，有的是销售额的，有的是盈利利润。还有一个很重要的是组织KPI达标率。

 

来自国美的赵丽梅做HR是比较资深的，他们的HR已经不仅仅是负责员工个人绩效。这个是比较关心的一个，从个人绩效来说的话，员工能不能和你签这些东西，能不能按时面谈等等，这个来自于绩效者的绩效能力强不强。我们在座的有没有做对于管理者绩效管理能力的评估这样一件事情？评估管理者的绩效管理能力，让员工对他进行评估的，有没有，举一下手。这个我就比较担心了，你们经常讲绩效管理很重要，但是有个奇怪的现象，你们经常讲绩效管理很重要，但是好像经理们都不去做，其实我们可以发挥员工的欲望，员工特别希望老板能和我好好谈谈，和我反馈，去做这样的事情。

 

腾讯他们系统是做绩效管理，老板给员工签完字，员工OK之后马上自动弹出一个窗口，是几道题目，请员工给老板打分。老板一看所有的团队给我的打分综合在一起，他不知道每个个体对他打分，但是一个群体对他打分，马上对他自我绩效提升有很大的需求，这就是生产力。

 

 

假如一个公司一千个岗位，老板通常看重20%，这20%能够达到90分，比平均的加在一起达到80分显得更重要，所以这就是胜任力。

 

 

驱动力里面钱很重要，什么叫薪酬差异度，我们说一个同样岗位，三个都是软件工程师，这位是最优秀的，这是普通的，这是比较差的，比如说他的月薪是一万块钱的话，这个最优秀的人，按照你的想法可以到多少，随便说个数。

 

男：刚才您说最低的是一万。

 

曹渊勇：最高的是多少？

 

男：我觉得在一万八左右。

 

曹渊勇：那边马上啊出来了。

 

女：三万吧。

 

曹渊勇：你看很有意思吧，所以我们这里就出现了一个薪酬差异度，同样岗位，最好的和最差的减一减，你看他的差异会有多少。我没有标准答案，因为这个标准答案是要根据行业，你们的薪酬带去做的。所以这些都是属于驱动力的要素。

 

中人网研发出来的“四力”框架之上的37个指标，那对于每个指标的话，我们都会有定义、公式等等。大家或许会遇到这种情况，企业内部也在统计各种这样的数据，统计了半天发现口径错了，很费劲。所以中人网出来的才报我们都有很详细的定义，并且用一个公式去表示的。

 

比如人均效益，我们的公式是运营利润除以FTE全职员工人数，现在为什么用全职员工人数，而不是目前的实际员工人数?不一定是全年在岗，有的人会放假，有的人会加班，所以要把分母考虑清楚，比如现在全职员工人数350个，假如一天是8小时，等同于全职员工的人数，也就是通过加班大概起到43.5个人的作用，同时兼职的人，就是一天只工作半天的，100个人，他相当于是50个人，50+43+350，这个就是我们的分母，分子是利润，这样一除我们就知道人均的运营利润就等于两千多美元。所以你必须要做到如此的详细，而且跟你们的业务领导要达成一致之后，这个数据才有用。

 

我们一个学员和他的老板两个人一起来的，回去把我们的“四力”讲到哪里用到哪里，他们是做动画制作的，原来一集13天，后来变成一集15天，生产力提高了2.6倍，这是我们HR梦寐以求的。

 

之后中人网的才报数据平台会启动这样一个活动，我们希望能够有300家行业的领头羊能够参与，大概一个月的时间会做数据分析，做完之后的话，我们会发布报告，凡是参与的企业都会拿到这份报告。我觉得最重要的，你可以通过才报去学习优秀企业他们的指标体系。