大转型:组织“潜规则”之殇

黑格尔认为：“政府当局的行为应当是可预知，因为这些行为是依据已知的规章为出发点，这些规章限制了官员们随意行使权力的可能性；政府行为只能表达该政府机构的意志，而不是该机构掌权人的个人意志。”国家政府如此，同样，企业也应该如此。

规则化和随意化是民企内部管理中相互冲突的两种模式，就像政治中的法治和人治一样，双方永远在不断较量。清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，在当今中国行业、组织中，很少有清晰明确的制度规定，且即便是制定出来了，也很难真正执行到位。“权大于法”与“潜规则”盛行，制度建设始终是一个难以实现的课题。

国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有良恶优劣之分，其根本原因均在思想或意识。大都国人缺乏对文化价值的崇尚、对思想力的敬重、对科学理性的笃信、绝对的人文精神。而这一些，恰恰是人、组织最核心的的东西，是人的灵魂，是企业的文化，是组织的价值观、信仰。综合之，清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良总结国人恶劣思想或意识有五大要点：：

　　一、 对规则和秩序的漠视;

　　二、 对信誉的轻蔑;

　　三、 对人文精神及文化价值的冷淡;

　　四、 对人类基本道德观念的某种排斥;

　　五、 对人性及人权的一种潜意识敌视。

即便是受过高等教育的企业家，其身上也会不同程度地存在这种倾向。

故，国人在这样的生长环境，其人生旅途上形成了固定的思维方式和价值观念，这些已成为一种定势。这种思维方式和价值观念逐步渗透至组织中每个个体，从而组织盛行“潜规则”！

在中国由于当权者意志决定一切，组织里始终维持一种强势权威。这种权威强大到足以破坏规则的程度。于是当当权者意志与组织规则发生冲突时候最后都是“权大于法”，在中国让道的大部分是组织规则。久而久之，组织规则被破坏，又重新回到一种原始粗放的管理状态-“人治”社会。 “人治”社会的最大特佂是权力垄段！

在中国行业、组织中，明规则和“潜规则”同时发挥作用。甚至一些组织中，则根本就没有明规则，日常运行的全部都是“潜规则”。这样“潜规则”就变成了“明规则”，成了一种黑色明规则，就像中世纪欧洲庄园领主在农奴结婚时对新娘拥有初夜权一样，野蛮的做法变成了一种被公开肯定的规则。

　　在中国行业、组织中，很难用正规组织体系和西方那种透明、规范的模式标准来判断各种事务，很多运作方式往往是违反正规模式的、怪异的、说不清道不明的，甚至是明知荒唐可笑，却还必须按照它的方式来运作。比如，组织系统中虽然明确规定了上下级关系和职责，但在很多时候，上下级关系被颠倒，职责被更改，甚或上有政策下有对策，完全无规则可言。

清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，大部分中国人思想中没有欧美及日本企业家那种强烈的“规则观念”。他们不受任何拘束，通常的行为方式就表现为随意性、易变性、不守规则、不守程序。他们根据自己的兴趣爱好及习惯方式确定出种种“潜规则”，而“潜但永远发挥着强劲的实际作用。

“潜规则”在组织中的任何文件、制度及任何公开的记录中找不到，它存在于长期在这种灰色环境工作的人们心中，是一种看不见摸不着、经过人们彼此互动形成的一种默契、一种心理定势。大家遵守它、畏惧它。新进公司者刚来时不了解它，总是不断碰很多钉子，但以后逐渐被同化，从“潜规则”的反对者逐渐变为维护者。结果，“潜规则”被不断强化，逐渐成了组织中的一种文化、一种约定俗成。

清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，在一个以“潜规则”为主旋律的组织中中，仗义执言的清官必然是不受欢迎的对象。他们敢讲真话，刚正不阿，必然成为众矢之的。习惯于“潜规则”的人厌恶他们，久而久之，他们就会被驱逐出局。

“潜规则”文化具有极强的异质排斥性，凡不能适应的人就无法生存下去，要么同流合污，要么选择离开。彭德怀实际上就是这种“潜规则”文化的最强硬的抗拒者，但最终的结局就是被淘汰出局。在大部分组织内，“彭德怀型”干部最终都不会有什么好结果。由于组织中的权力分配模式使组织逐渐形成了这样一种风气——事情对错本身并不重要，黑白是非也不是关键问题。关键问题在于最高权力者的态度，只有当权者意志才最重要。于是，每个干部都不断迎合当权者的爱好、揣摩当权者的心态、关注当权者的兴趣点。

清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,无论是一个国家、一个民族、一个人还是一个企业，最重要的是对自己过去的错误进行一种深刻的反省，有一种悔过意识，并进而产生一种强烈的自我改变愿望。