招聘面试部分

我们需要怎样的招聘

更新招聘与面试的观念

人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配的标准

前期准备提高招聘的效率

面试过程中考官的听、说、答

面试提问和追问五步法

面试人有效倾听的技巧

聆听要点

如何让应聘者多说

回答应聘者的疑问

面试过程的谎言识别

应聘者说谎时的通常表现

肢体语言观察技巧

结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

1、背景性问题，附经典面试提问分析；

2、意愿性问题，附经典面试提问分析；

3、情境性问题，附经典面试提问分析；

4、压力性问题，附经典面试提问分析； 

5、智能性问题，附经典面试提问分析；

6、专业性问题，附经典面试提问分析；

7、行为性题目，附经典面试提问分析；

8、STAR行为面试技巧

A-行为面试---STAR样本

STAR实战分析：考察“培养人才”方面

B-行为面试的要点总结

询问失败的行为事例

C-分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法

人才测评的主要方法与技术

心理测验

知识技能测验

无领导小组讨论

案例分析

情景模拟(角色扮演)

管理游戏

行为事件访谈

文件筐测试

命题演讲

绩效访谈部分

绩效评估中常见的盲点

晕轮效应

趋中效应

泛化效应

近因效应

认知偏差

刻板印象

绩效面谈的SMART原则

Specific——明确性

Measurable——衡量性

Attainable——可实现性

Relevant——相关性

Time-based——时限性

绩效面谈的技巧

绩效面谈就是有效沟通

在言语性沟通上之注意事项

肢体语言之注意事项

评价结果应具体

处理评价结果

通过问题解决方式建立未来绩效目标

了解员工防卫行为

建设性地化解员工的防卫心理