——诠释核心价值观如何融为组织稳定繁荣的灵魂、精神、内生动力的简单方法

核心观点。对于任何一个创造价值的组织来讲，价值体系的源头当然是其核心价值观。因此，如果核心价值观明确、清晰、有效地融入组织体系了，组织内部的价值发现、价值创造、价值保值、价值分享、价值更新的过程就是自然的、顺畅的，组织就是生机勃勃的，组织因此就是稳定、和谐、繁荣的。但是，这一切的前提是基于，核心价值观真正成为了支撑“组织三维体系空间”里一切体系建设的源头（详见《明 心 见 性 ：“ 三 种 势 力 、三 重 价 值 、三 维 空 间 ”与 组 织的 繁 荣 与 生 命 力》），核心价值观被真正地融入、并成为了指导“组织三维体系”建设的理念、方针、原则、标准、规则指引、行为实践和行为习惯。否则的话，负面的、有害的案例、事件就会层出不穷，组织就会是动荡、冲突、迷茫、萧条、衰败的。这个问题，理应得到企业、组织决策者们足够的重视，可是现状似乎并不令人乐观。 

华为任正非曾公开地明确表示，华为的核心价值观就是从党组织的成功经验中学来的。凭借着为人民服务、艰苦奋斗、批评与自我批评的价值引领，我们党带领人民胜利地从延安走向了全中国；华为公司则凭借着以客户为中心、以奋斗者为本、坚持自我批判的核心价值观，完成了一次又一次的转型升级，成功地走向了世界。而且，华为用事实告诉社会，这些核心价值观已经成为了融于组织、融于制度、融于行为、融于文化、融于思想的生存习惯，早已习以为常了。

案例背景。2019年首篇文章还得说说核心价值观的问题，既是因为对这个主题的关注，更是因为被新年以来发生的这几件“小事情”所触动。一是华为公司发生的这两件“辣眼小事”：停止普通员工的社会招聘，用苹果手机发官媒后的处分；另一个是社会上发生的两件“辣眼小事”：上海酒店卫生违规只罚款2,000元，香港《国歌条例草案》将删除爱国主义教育的内容。

之所以要谈论这几件“小事情”，是因为，尽管媒体上对这些事情的报道、大家的议论已经沸沸扬扬，但是事件当事人的表现却都比较平静、比较平淡，似乎并没有人觉得这是什么了不起、与我有关的辣眼的“大件事”，并没有什么是值得讨论、关注的热点问题。

那么，为什么会有这样的反差？这种反差情形是好还是不好呢？我们究竟应当如何对待这样的问题实践？接下来，我们希望从组织核心价值观建设的角度来做些解析，请大家一起来看看，好的是哪些、不好的又是什么。

1、先来看看发生在华为的这两件“辣眼小事”。

1.1、关于华为停止普通的社会招聘。根据近日华为发布的《关于落实公司人才供应策略的决议》，“华为公司原则上停止普通社会招聘”，“以应届生和内部流动代替”，“不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的，各部门不得发放offer，特殊情况需经轮值董事长审批”。

尽管社会各界对此信息议论颇多，但是，华为内部的员工们则觉得很自然——华为本身就是要以奋斗者为本的，理所当然要以年富力强、有极大奋斗可能条件的应届生为主要力量了，难道要指望拖家带口、丰衣足食、身不强力不壮的人为奋斗主体？。。。。。。

1.2、关于用苹果手机发官媒后的处分。1月3日，华为内部发布了“关于华为官方Twitter账号出现事故的问责决定”。华为认为，此次事件暴露出流程的建设和管理不完善，部分员工责任意识不强，对供应商管理不到位。对直接责任人予以通报批评，个人职级降1级，月薪下调5000元。对数字营销团队主管予以通报批评，个人职级降级1级，月薪降5000元，年度考核不高于B。冻结个人职级晋升、涨薪，冻结期12个月，自2019年1月2日起计算。

对于这个处分决定，但凡对华为公司薪酬体制有些概念的人都明白其含金量，特别是背后看不见的奖金、股票、前途。。。这下手也太狠了吧？可是华为的员工们依然习以为常——坚持自我批判本身就是华为的立身之本、核心价值，出了问题当然要自我批判了，职位越高、责任越大的当然也要批判的含金量越大，不然大家怎么改进？。。。。。。

2、再来看看发生在社会上的另外两件“辣眼小事”。

2.1、上海酒店卫生违规只罚款2000元。1月9日媒体报道，上海宝格丽酒店等7家涉事五星级酒店已全部分别被静安区卫健委、黄浦区卫健委、浦东新区卫健委作出处罚：这七家酒店均被处以警告，罚款2000元巨款。报道出来之后，媒体哗然：这是在鼓励违法？

当然不是，这是依法处置。因为，据网络报道，根据《公共场所卫生管理条例实施细则》规定：未按照规定对顾客用品用具进行清洗、消毒、保洁，或者重复使用一次性用品用具的，由县级以上地方人民政府卫生计生行政部门责令限期改正，给予警告，并可处以二千元以下罚款。

为什么会有这样的法律现实与社会认知反差？为什么处罚条例明显不支持社会主义核心价值观？为什么明显违背核心价值观的行为没有法律、制度的制裁支持？。。。。。。

2.2、香港《国歌条例草案》将删除爱国主义教育的内容。1月8日，香港正式启动《国歌法》立法程序。但是，据香港《星岛日报》报道，香港《国歌条例草案》对《国歌法》中的“中小学应当将国歌作为爱国主义教育的重要内容，组织学生学唱国歌，教育学生了解国歌的历史和精神内涵、遵守国歌奏唱礼仪。”这一条，将删除“爱国主义”。据称是为了考虑香港与内地实行的社会制度不同，体现“一国两制”的精神。

  对于这个报道，如果是真实无误的话，我不知道怎么解释。在中华人民共和国的社会主义核心价值观中，爱国、敬业、诚信、友善是每一个公民必须遵守的核心价值观，换句话说，你要么遵守，要么不做中国公民。怎么还可以在法律中删除“爱国主义”？。。。。。。

案例说法。文中谈到的这几件“辣眼小事”，无论是华为转型中的正面表现、还是社会转型中的消极短板，归根到底，还是核心价值观的有效建设问题，是组织管理者对于如何积极主动、有效推进核心价值观建设的理念、路径、方法的掌握和运用问题，是如何让组织的核心价值观真正融为推动组织稳定繁荣、健康发展的灵魂、精神、内在动力的问题。

我们不是专业的社会治理工作者，之所以拿出这些负面报道的社会转型事例，无非也是希望借用这些“辣眼”事件的反差刺激，让企业管理者们更加直观地感受到组织内部核心价值观建设好坏，对每一个成员、每一件事情、各个群体、利益相关者的直观冲击、感受与影响。

接下来，我们的重点还是希望与大家一起，来看看面对转型过程中各种环境、事件的变化与挑战时，为什么华为总能够及时地给出有效的反应、行动？为什么华为可以建立起比较完善的机制、制度，让其核心价值观真正融为推动组织稳定繁荣、健康发展的灵魂、精神、内在动力？有什么模式、路径、方法可以借鉴？

对于任何一个类似于华为这样创造价值的组织来讲，战略、组织、机制、行为、文化等承载价值的体系的源头，一定是其组织内部明确、有效的核心价值观。在我们之前的两篇文章《大道至简：核心价值观在战略体系、流程制度、行为规范中如何有效体现？》、《明心见性：“三种势力、三重价值、三维空间”与组织的繁荣与生命力》里，我们曾经分别从战略体系、机制制度、行为体系的角度，以及，从组织内部三个价值维度体系的角度，对于核心价值观如何有效融入组织、引领经营管理活动涉及的基本理念、路径、框架、体系，对于核心价值观如何成为组织的繁荣与生命力建设的相关问题作了系统的阐述，有兴趣的读者可以将这两篇文章再拿来看看。

简单实操的顾问式提问。在本文中，从对核心价值观建设状况进行管理诊断的实操角度，我们将文章中的核心内容，以系列问题的形式展示给大家，以便于组织的经营决策者们，能够借助我们的问题提示，一起来看看华为究竟做了哪些有益的工作，我们自己的盲点、短板在哪里（如果有的话）？哪些问题是可以立即采取行动改进完善的？哪些工作应当列入组织中长期战略、组织、制度体系建设的整体规划中？ 。。。。。。

比如，就以本文中提到的“坚持自我批判”为例，看看华为是通过怎样的建设路径、分解步骤，通过解决了哪些具体的问题、要素，从而让一个貌似飘渺的“坚持自我批判”的价值观念，通过理念、方针、原则、标准、规则、行为示范、激励等内容的层层分解之后，成功转化为各级员工、各级管理者的观念习惯、行为习惯、文化习惯、潜意识反应。

1、“理念”的角度回答员工：“坚持自我批判”究竟是什么意思？为什么我们公司要坚持自我批判的核心价值？

2、“方针”的角度回答员工：要怎样做才叫作是“坚持自我批判”？怎么做才能实现“坚持自我批判”的理念？

3、“原则”的角度回答员工：哪些理念、态度、行为、做法是“坚持自我批判”的，是要鼓励的？哪些不是 “坚持自我批判”的，是要反对的？（可以按照业务、职能、地域等等的性质，分别予以描述、阐述）

4、“标准”的角度回答员工：与原则对应，衡量“坚持自我批判”与否的具体衡量标准是怎样的？（这些标准必须是与员工共识的、有效的，符合业务、职能、地域等等特点的）

5、“规则指引”的角度回答员工：在各个不同的业务、职能、领域、群体里，针对集团、公司、部门、团队各个层级，指引大家按照“坚持自我批判”的价值观开展工作的思维方式、行为方式、做事方式指引、建议是怎样的？

6、“行为实践&行为习惯”的角度回答员工：在各个不同的业务、职能、领域、群体里，针对集团、公司、部门、团队各个层级的员工，哪些是“坚持自我批判”的典型的行为实践与习惯，需要强化、推广的？哪些不是“坚持自我批判”的典型的行为实践与习惯，需要避免的？（这些典型的行为实践与习惯表现要根据组织具体情况和管理重点及时更新）

7、“制度一致化”的角度回答员工：以上这些内容，是否已经过员工的充分讨论、解读、理解、共识，并全面落实到公司战略、组织、运营、激励等各个制度体系中，成为对组织各类正式“法律条文”进行价值一致性审核、价值完整性持续优化的依据？

这7个问题尽管看起来比较简单、直白，似乎也没什么技术含量，甚至简单到有时候客户连顾问费都不愿支付的程度，可事实是——简明且有效！它确保了“坚持自我批判”这个组织核心价值观在各个业务领域、管理控制领域、各个相关制度中的有效落实、内在体现。

正是由于组织内部清晰、有效地回答了这些个简单、直白的问题，华为在遇到组织内部的“用苹果手机发官媒”的事件时，可以自然、快速、平静地做出处置判断，并可依据相应的制度机制做出大家认可、共识、接受的处理。因为，按照“坚持自我批判”的理念、原则、规则、指引。。。。你这个行为的确需要及时被矫正，而且，除了相关人员还需要进一步从流程、方法、能力、行为等管理改进的角度引以为戒之外，没什么值得反复讨论的。

结语：因此，正如开篇时提到的，如果一个组织的核心价值观明确、清晰、有效地融入了组织的战略、机制、制度体系了，组织内部的价值发现、价值创造、价值保值、价值分享、价值更新的过程就是自然的、顺畅的，组织就是生机勃勃的、繁荣且有生命力的，组织因此就是稳定、和谐、繁荣、健康的。但是，这一切的前提是，组织倡导的核心价值观被真正地融入、并成为了指导“组织三维体系”建设的理念、方针、原则、标准、规则指引、行为实践和行为习惯。否则的话，负面的、有害的、纠缠不清的案例、事件就会层出不穷，组织就会是动荡、冲突、迷茫、萧条、衰败的。这个问题，必须得到企业、组织决策者们足够的重视，必须采取足够有力的行动。

一点离题不远的题外话：关于华为核心价值观的内在逻辑的问题，本不是本文打算探讨的内容。但是，在华为核心价值观体系中，“以客户为引领、以员工为支撑、以自我批判为推动力”的精妙结构，还真的是值得关注、不得不稍微说说。

特别是，由于“自我批判”的提出，使得其“成就客户、艰苦奋斗、开放进取、至诚守信、团队合作”的价值观有了可以不断彰显、提升的空间和驱动力；这就类似于在我们党的核心价值观中，由于有了批评与自我批评的机制与驱动力，使得我们党在进行为人民服务的过程中，能够将是否艰苦奋斗、是否走群众路线、是否实事求是等价值观的力量的作用大大的增强了。

分享至此，不由得感叹，华为任正非老板真是从哲学的角度参透了我们党组织活力建设、生命力建设的禅机；也的确是做到了能够从“入非求正”的哲学层级，吸取世界级企业管理真谛的高能境界，不由自主的感慨~~~佩服啊！（这马屁拍的，早干啥去了？）

白洪山   专注于战略转型执行力与组织变革领导力提升     微信公号：日出山水一老憨