《企业转型战略体系——功能/职能战略澄清工作坊》

白洪山   专注于战略转型执行力与组织变革领导力提升  Hudson_pak@21cn.com

课程背景与目标任务：在前面的几节课里，围绕转型发展战略中商业模式、核心竞争力的要求，围绕业务战略中价值主张、价值链“通畅、功能强、有竞争力”的要求，我们帮助客户对价值链各个环节、步骤、功能进行了澄清、梳理，对各个步骤/功能的定位、方针、活动产出、程度要求、关键成功要素KSF等内容做出明确的设计、并达成了应该如此的共识。同时，从竞争与盈利模式、业务有效管理的角度，明确了公司业务模式、管理模式的框架，明确了如何实现业务模式的执行体系要素。

换句话说，通过发展战略、业务/竞争战略澄清，从外部要求、内部要求两个维度，我们对于企业成功转型应该做什么、怎么做的目标与程度、实现路径都清晰了，价值链的纵向承接、横向协同的要求也都明确了，转型应该能够成功了吧？

事实是——未必！ “知道、想到不等于能做到”，即使知道该做什么、该怎么做，“功力”是否支撑还是转型执行力、竞争力的关键问题，而且往往是导致转型成败的关键制约，是令很多转型失败公司很痛苦、却不知从哪里下手改进的一个重要问题，尤其是对于已经很重视转型战略、很重视转型管理的企业来讲，更是苦恼。

如图5-1所示，从影响转型执行力的《战略铁三角体系》中可以看到，这些苦恼企业的转型就是缺少了关键一角的支撑——职能战略体系，或者叫做功能/功力战略体系。事实上，完成发展战略、业务/竞争战略，企业只是澄清了对转型目标、转型路径的期望、设计，企业最终能否成功转型、能否做到战略设想的要求，关键还是取决于企业转型的力度、转型的功力是否支撑，是否能够做到“心到、力到”，这就需要有一套协同的体系来整合、支撑，就是企业的职能/功能战略体系。

同时，在转型实践中，由于商业模式、价值链和业务模式的调整，原有的“功力”很可能不支撑转型的战略需要，而新的战略功力、转型功力的打造，是一个战略层面的问题，不大可能依靠员工个体、小团队的局部努力来实现，是要企业通过新的职能战略、依靠职能战略体系来打造的。但是，一个不容乐观的事实是，无论是对职能战略的认识、还是对职能战略体系的打造，本身就是国内大多数企业的短板，当然也是企业转型过程中容易被忽视的一个关键战略体系，也是导致转型企业有想法、没能力，功力不够、力不从心、转不过来的一个关键问题。

因此，澄清、梳理，建立与企业转型发展战略、业务战略相匹配的职能战略体系，从企业转型、发展战略的高度，将转型必须的功能匹配要求、基础功力要求转化为各级管理者的战略理念共识、战略任务、战略责任，转化为与发展战略上下承接、与业务战略协同匹配的职能战略体系。从各个职能明确的功能价值定位、功能目标、方针原则、核心任务、关键职责、关键要素、关键举措等体系角度，为企业转变旧的职能、建立新的功力，提供明确的指引，为后续的组织与运营体系转型、人力资源体系转型、企业文化与领导力体系转型提供更加清晰明确的指引。

设置理念与实施原则：职能战略是转型执行力的关键，是解决价值链各个环节、步骤功能如何强大的基础支撑。从图1-1《SOC模型——战略执行体系与组织能力打造全景图》我们可以看到，职能战略是为组织体系、运营体系、人力资源体系、文化与领导力体系提供具体内容的关键来源，是确保员工行为有效、价值链竞争力强的关键一环。如果职能战略缺位，组织体系中的部门定位、部门目标、部门方针就会模糊，各个部门制定运营计划时的目标、追求和举措就可能不协同，部门责任、绩效、能力与激励的重点就可能混乱，就会导致组织行为不协同、员工行为不一致，当然企业转型的力度、功力也就会大打折扣。

因此，按照转型成功《SVB三原则》的要求，在职能战略的澄清与梳理环节，我们特别强调了以下几个理念与实施原则：

1、要强化凭借“功力”取胜的理念。尽管在前几堂辅导课里，针对企业转型过程中存在的短板问题，大家已经给出了比较有效的、达成共识的解决办法，也量身定制了符合企业自己特色的、创新的商业模式、业务模式、管理模式框架。但是，有个理念问题我们还是做了特别的强调——对于我们传统型企业来讲，这个创新的模式体系，模仿门槛并不是很高，尤其是在这个网络信息发达的时代，这些模式被别人模仿、被“山寨”是很容易的一件事，况且，我们还崇尚模式要简明、简单易行的理念，也更加可能被模仿。

因此，企业唯一能够建立的门槛，就是将自创的“招式”练到极致、练到有功夫的境界，要凭借“功力”让对手看得到、做不到，而不能指望单单依靠招式来确保自己的“江湖地位”。

2、要强化“功能部门”的主动意识。在做人力资源管理咨询的这么多年里，经常被问到职能部门的绩效贡献怎么衡量考的问题。原因在哪里？一个可能是因为翻译的原因吧，这个舶来词“Function”被翻译成了“职能”，被赋予了坐等人求、行使权力的含义；另一个可能是历史的原因，“职能”也往往成为了被动支持、被动等待服务要求的代名词，导致职能部门习惯了不关心自身价值贡献是什么，缺失了人的主观能动性。

因此，在此环节的辅导过程中，我们特别强调了“功能部门”的概念，强调了职能战略要围绕发展战略、业务战略的要求，主动发现价值、主动创造价值、主动提升功力、主动提供服务的战略理念。尽管我们讲的职能战略不仅仅是传统的行政和服务职能，包括了价值链上链下的所有功能，但是这个“主动”为“功能”做“价值贡献”的理念，对于消除传统的“职能”文化、协同提升企业功力来讲，至关重要。

3、要重视职能战略的“价值定位”。如同要强调“功能”一样，功能的核心基础是这个功能要带来什么价值的问题。通常来讲，对于职能部门绩效的衡量，由于大家不太知道怎么衡量，往往是堆砌一大堆没什么意义的指标，而且还要把指标对应的奖励也压得低低的，以确保业务部门员工的心理平衡。为什么会这样？其实还是因为不知道这个职能、这个职能部门的价值究竟在哪里，因为这个部门的价值定位通常是从来就没有被认真的澄清、明确过，案例企业也没有例外。

因此，在本节辅导课里，无论是对于传统的品牌营销、财务管理、人力资源等职能/功能，还是对于研发、生产、销售、供应等这样价值链上的业务功能，我们要求大家都要基于企业对这个业务既定的价值主张、价值链“通、强、有力”的要求，基于业务模式、管理模式的要求，明确各个职能对企业的价值贡献、价值定位是什么？如果没有价值，就消灭它、合并他，绝不因为别的企业有这个职能而设；如果有明确的、必须的价值，就强化到它能够提供这个价值，并按照这个价值定位展开这个职能战略，执行、考核这个职能战略。

4、要制定协同并进的职能战略体系。不光要明确各个职能的价值贡献、还要保证贡献之间的协同匹配，不能有高有低相互抵消。所以，建立职能战略体系，一个很重要的原因是我们需要各个功能的实现协同一致。问题是，由于缺乏系统的、基于《SVB》的系统构建过程，企业里各个职能的目标、举措、进度、激励往往是不协同的，案例中的企业也不例外。按照众所周知的木桶短板理论，这就导致了国内大部分企业与丰田汽车这样卓越公司的经营差距。

因此，尽管在价值链梳理、业务战略澄清环节已经对各个环节的功能提出了明确的要求，但是，在建立部门目标、制定经营计划、编制资源预算、构建职能能力等运营过程中，我们还是从时间维度、空间维度两个层面，特别强调了战略目标、战略举措、实施计划的协同一致性，避免见到目标不一致、步调不一致、激励目标不协同现象的出现。

5、职能战略必须融入日常经营运作。既然职能战略是连接转型发展战略、业务转型战略与组织体系、运营体系、人力资源等的关键内容纽带，各个职能战略中的价值定位、战略目标、方针原则、核心活动、关键成功要素、风险防范等提升“功力”的战略举措，就必须真正融入日常的运营活动、职能管理活动中，真正成为各级员工日常工作的核心内容。

因此，从组织《GAME》层面，职能战略的内容必须融为对相关部门的职责要求、绩效要求、能力要求、考核激励要求；从员工《EACH》层面，职能战略的内容必须落实为对各级员工的行为预期、行为能力、行为激励和行为习惯的要求。确保组织体系、运营体系的日常运作，员工日常的工作与行为实践与职能战略的“练功”要求是协同一致的，不要出现职能战略、日常运营两张皮的现象。

应用模式与流程、方法：图5-2给出了职能战略的定义与逻辑框架，由图5-2可以看到，职能战略应当承接的纵向与横向要求，也就是它的输入信息的来源。从纵向关系来讲，职能战略必须承接商业模式、核心竞争力的功力要求，承接业务模式、管理模式、关键成功要素的要求，要将价值链竞争需要的“通畅、功能强、有竞争力”的构想，转化为对各级组织和员工行为有效的具体要求；从横向关系来讲，要确保价值链上、链下各个功能的功力水平协同并进，不能够由于个别的冒进、落后导致企业的竞争功力打折。

从职能战略本身的核心内容来讲，图5-3以要素的形式给出了一个基本路径，便于大家研讨澄清。概括起来有几个核心问题：

1、按照发展战略、业务战略的要求，这个职能的战略价值、目标定位是什么？必须做到什么程度、什么范围？

2、按照核心竞争力、价值链竞争、业务模式、管理模式的要求，围绕已确定的价值定位、价值目标，实现这个职能战略的方针/思路、原则是什么？怎么才能提供有效的功力？

3、围绕核心竞争力、各个环节/功能、关键成功要素的要求，应该有哪些核心的流程、功能模块，这些模块展开的细节是怎样的？包括：流程目标、核心活动职责、核心衡量指标、关键风险控制、关键成功要素，以及主要责任、协助责任主体等等。

4、按时间和内容细分的目标、举措、行动计划与保障等如何提前规划好？是否能够做到纵向与横行的可行性？是否需要有特别的重大战略举措来保障？以及各种保障等等。

同时，如图5-4所示，将战略要素以战略模式、研讨模板的形式视觉化，大大降低了大家对职能战略的陌生感，有助于大家顺利承接前几堂课的内容，快速切入到具体的内容构建活动中。

工作坊成果与过程问题：在职能战略这个环节之前，做好业务的各项设计、要求已经基本澄清了，因此，在职能战略制订、共识这个环节，核心任务是用职能战略这个平台框架，承接前几堂课提出的各种设计、要求，对发展战略、业务战略、业务模式、管理模式等信息进一步理解、梳理、整合，是从企业战略的高度，对这些功力如何协同、高效实现的一个系统整合提升过程，形象一点的话，是将一个个“房间”转化为一栋栋“高楼”的过程。

经过两个多月坊中、坊外的反复梳理、争论，大家终于对决定业务模式、管理模式的几个核心职能战略体系达成了共识，并逐步完善了其他的职能，包括价值链上的研发、生产、采购、销售功能，以及价值链下的人力资源、品牌营销、财务管理等功能。

针对调研诊断过程中大家反映比较多的几个方面的问题，比如：由于管理团队来自不同企业背景，大家处理问题的观念、思路不一致导致企业整体不协同的问题；由于管理层级增多导致指令传递到基层几乎“失真”的问题；由于流程缺失、流程混乱、流程不畅导致责任不明确，导致责任主体缺失、或者责任重复等等问题，在职能战略的探讨、澄清过程中，问题都得到了很好的解决。具体来讲主要取得了以下几个关键内容的共识：

1）对各个职能战略的价值贡献、目标定位建立了共识。在价值链各个步骤的澄清过程中，以及业务模式、管理模式的澄清过程中，尽管大家对各个环节功能的价值贡献问题都有谈到过，但是，由于内容比较分散在不同的过程细节里，并未形成一个整体的、清晰的、正式陈述，对局部的认同并不一定等于整体的认同。

在职能战略体系的澄清、梳理、争论过程中，大家从公司总体的战略高度，从对核心竞争力的承接、对业务模式和管理模式的承接的纵向纬度，以及各功能彼此之间横向协同的纬度，对例如研发、生产、供应、营销、人资、财务、品牌等各个核心职能应当担当的价值贡献、目标定位，形成了一个系统的、整合的、高低大小协同的表述和共识。

这个过程，不单单为价值链上业务类的功能，树立了明确、协同的价值创造努力目标，特别重要的是，对于一些人资、财务、信息这样的传统职能，解决了大家之前认为的价值模糊问题，为他们后需积极主动的工作活动提供了有效的价值牵引、努力目标。

2）对各个职能的战略方针、实施原则建立了共识。这一共识尤其重要，因为方针原则其实就是大家考虑问题的基本思路、解决问题的基本方法。对于民营企业来讲，常见的一个错误是，老板/业务提出一个要求之后，由各个部门、团队自己想办法“搞定”，至于会不会对其他部门造成不良影响就不得而知了，很少有整体协同意识。

案例企业中，由于团队成员骨干也是来自于不同背景的企业，有着各自的独特能力，自然在遇到问题时，也是凭着各自的经验、各显神通。因此，在这次辅导课里，尽管经过之前的几堂辅导课，大家已在逐步习惯围绕价值链竞争力来协同考虑问题，开始的时候大家对于方针、原则的探讨、确认，还是觉得这个东西没有什么意义，做得并不是很认真，仍然习惯于以各自为阵的方式来考虑解决方案。

随着战略内容的层层分解推进，在将具体内容落实为后续的流程目标、流程责任、年度战略目标和举措时，大家发现了不协同、不匹配是源于思路的不一致、方针的不统一，大家不得不又回过头来，再次反复、认真地探讨职能价值定位、职能方针与原则。这个多次的反反复复过程，为大家统一思想、统一思考方式、改变原有的“个人英雄”观念和习惯，起到了很好的推动作用。

3）澄清梳理了承接业务模式、管理模式的核心功能模块与流程体系。这个内容也是职能战略的一个关键价值。由于是从企业的高度、战略的高度来设计功力提升的方法与路径，这就迫使大家再一次跳出各自的业务范围、部门范围考虑问题，能够紧密围绕业务模式、管理模式的实现，按照既定的方针、原则，澄清核心流程和核心功能模块，从整个企业的角度构建出核心的流程体系、平台，设计出协同、完整的各流程活动、产出指标、责任要求、责任担当、风险控制和关键要素，如图5-5、图5-6、图5-7所示，为企业的整体协同、高效运营，构建有效支撑平台。特别是，在责任主体确认的问题上，这个过程有效地解决了责任者缺失，或者责任重复的问题。

比如，对于技术转移、技术承接的能力目标与责任问题，当大家从公司层面的研发功力、技术功力战略的角度建立了共同目标、找到应对策略和共识之后，各个相关团队在承接相应的责任与要求，在制定推进目标、考量标准、各自责任时，合作信心、积极性也有了明显的转变，明显地提升了一个更加大胆的层次。

4）解决了企业各个功能发展目标的协同、有效问题。这个问题对于从整个企业的角度来提升功力，对于年度经营计划的有效性，提升企业整体的运营水平，都尤为重要。

由于制定了5年—3年—1年时间段的三档目标，这就使得原先制定的企业发展战略、业务战略目标获得了功力体系的承接，为整个企业各个职能、功力的协同发展提供了整体协同的进度规划、里程碑。同时，如图5-8、图5-9所示，由于借用了平衡计分卡四个维度的梳理思路，并将平衡的职能目标拆分为针对各个核心流程、核心功能的具体目标，这也为这些目标与责任部门的有效对接、有效分担，提供了针对性很强的“管理抓手”，为绩效管理的输入提供了有效的接口。

还有一点是对于年度经营计划的制定、运营执行能力提升的贡献。职能战略指导方针、核心流程和目标的制定过程、方法的掌握，为企业年度经营计划的有效制定，提供了一个有力的支撑平台，也解决了多数企业在制定年度经营计划时的一个常见困扰——“实施措施不靠谱、制定的目标没底气”的问题。

由于职能战略体系中1年目标的确认，也由于后续针对目标、现状差距和举措的详细过程，使得案例企业下一年度经营计划的制定过程，也变得不是那么困难，反而让大家对年度经营计划的必要性、可行性的认识，有一种自然而然的提升，这也是这个环节为案例企业老板带来的一个意外惊喜。

成功实施的几个关键要点：作为一个高屋建瓴、整合提升的环节，有三个问题是一定要注意的：

首先，前期基础要扎实。前期价值链、业务模式、管理模式的基础澄清梳理工作一定要扎实，内容要清晰、要真正理解并达成共识，这样才能够在跳出具体业务进行整合、提升时，不至于陷入“脱离业务需要、脱离实际拼凑战略文本”的常见怪圈。

第二，跳出局部看战略。一定要能够跳出之前的具体环节与步骤的细节内容，站在企业的战略高度来整合、梳理职能/功能战略的需要，从上往下、从外而内、从前往后地再一次审视企业战略计划的要求，构建系统的“功力”打造体系。

第三，责任体系要扎实。如图5-5所示，要就前期价值链、业务战略的澄清要求，对核心流程、核心功能做整体规划，并在对各个流程的责任、目标进行充分沟通的基础上，分解落实到责任主体，为后续管理模式的有效执行，为经营计划的有效性，提供坚实的基础。

在下一节课里，我们会从目标、差距入手，对于职能战略如何有效承接业务模式、管理模式，如何让企业的职能管理、功力打造体系得到高效运转，介绍我们当时的具体做法与情形。