如何在众多求职者中找到最适合自己企业的人才？ 怎样才能激励团队中的核心员工？ 怎样才能留住企业人才？ 如何设定工资体系，实现薪酬外部、内部及个体的公平？ 如何设定绩效考核的内容及指标？对秘书、财务等不好量化的岗位又该如何考核？ 我该如何辅导和批评我的下属？ 这些都是中高层管理者时常遇到且烦恼不已的问题。的确，现在企业的人力资源管理和传统相比有了巨大的不同，面试招聘、薪酬考核、员工培训已经不再仅仅是人事部门的事情，很多决策权落在部门经理身上。如何使你的员工凝聚在你的周围乐业、敬业、奋发向上，而不是总觉得自己受到了不公正的“非人”待遇要跳槽，公司老总、部门经理们还真得“恶补”一下了。 “我的企业为什么留不住人？” 人才流失的十大原因和留人十招 一个堂堂名牌大学毕业的硕士生每天的工作就是发邮件，他会有非常强的成就感吗？他能在你的企业继续呆下去吗？ 恐怕大多数人都会摇头。但是当年，资深人力资源管理专家张守春刚进入美国朗讯总部做的事情就是每天发邮件，这个连他自己都觉得“非常卑微，一点意思没有”的工作，却被朗讯人力资源副总化腐朽为神奇，成了一件非常有“成就感和价值”的工作。 一天，这个掌管着全球30万员工的朗讯人力资源副总视察到张守春那儿，见着他说，Andrew，现在你厉害了。张守春感到很奇怪，便问我怎么厉害了。副总说，现在我们全球的人事干部都知道你了。张守春一听也对，因为他老给他们发垃圾邮件，“但是通过这句话我就琢磨，发垃圾邮件这么一个无聊的事居然还是很有价值的，还是能产生成就和成绩的，那帮人还等着我。”接下来副总又给张守春安排一些新的工作，再告诉他这些新的工作给朗讯带来什么价值，张守春便又有了新的成就感，于是这样一步一步做了下去。 张守春用自己的故事告诉大家，企业留人除了加薪之外，还有很多诀窍，例如用非现金收入包括成就感留住人才；提前支付，以保持新招聘的人才和老员工之间工资的平衡；选人的时候注意人才的职业生涯期望；建立导师制度；对其进行职业生涯规划；及时轮岗等等。如何使绩效管理真正发挥激励作用？ 中小企业最大的困惑：绩效考核常见的九个误区 “如果一个企业的考核仅仅为了决定发奖金，奖勤罚懒，那我觉得你甚至不用做考核都行。年底随便拿出一个表，设计一张纸，大致评一评，工作态度、工作量、及时性、质量，也可以把谁好谁坏评出来，也可以把奖金分下去。”对目前许多中小企业“根本没有考核”的现状，张守春忧心忡忡。 “绩效考核做得好，可以成为贯彻企业战略的一种工具和手段，但绩效考核的这个目的，几乎被所有的管理者总经理忽视掉了。”像有些企业的战略是一定要做高端客户，总经理会上也是三令五申，采购时一定要买好的东西。可是散了会以后，采购经理仍不由自主地认为作为一个优秀的采购首先要给公司“省钱”，所以他经常用一些较低的价格买一些不甚可靠的供货原材料，最后客户稍微有一个紧急需求，他的货没供到，于是高端客户就跑了。 “很多企业失败了，不是战略做得不好。70%的企业失败是因为它的战略得不到有效的落实，没有根据其战略来进行绩效考核。”张守春说，像上面这些企业如果能有一些指标追着采购部门，比如对于目标客户，供货及时率必须达到100%；供应商的质量必须达到A级……就会迫使采购经理按照公司的战略思路去采购。 其实，绩效考核也是中小企业最大的困惑：怎么设定工资体系？怎么制定绩效考核的内容和指标？如何使绩效管理真正发挥出激励作用，而不仅仅局限于空洞的口号和方案？绩效考核中有哪些误区？对于人事、财务等很难找出量化指标的职能部门，该如何考核？…… 这些令中高层管理者们头疼不已的问题，却是张守春最为得意的。曾经为中海油、民生人寿、朗讯上海等数十家企业设计过薪酬和绩效考核系统的张守春笑言，“我最擅长讲的就是绩效管理”。 如何选到最适合的人才？ 面试看人的四方面：知识、能力、素质和求职动机 假如你的公司新招来一名员工，干了不到俩月就走人，你的损失相当于其年薪的1到3倍，职位越高，倍数越高。其实，企业损失的何止这些？留下的人会不会忐忑不安，看人家新来的都走了，是不是咱们企业不够好？ 由此看来，选对人才何等重要。但在众多求职者中找到最能与自己协作的下属，又谈何容易。张守春就有过惨痛的教训。
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