猫型人才」具独创性，重视自身能力的实现，拥有多元的价值观，质疑职场中的不成文规定。与他们沟通绝不能靠喊口号，得要学会包装主题讲故事。「当前『猫型人才』急增，若放任不管，则人人都只顾自我表现，将导致组织力量溃散，变成没有向心力的公司，」日本野村总和研究所群体策略顾问二部部长森泽彻在《日经Accocie》杂志上发出预警。所谓「猫型人才」，是相对于「犬型人才」而来的，也是森泽彻对于职场工作者所划分的两种类型。传统的「犬型人才」，对于企业及组织的忠诚度很高，价值观也很一致，面对职场上各式各样的不成文规定，大抵上都能认可。以往，日本企业员工多半是「犬型人才」，上司「追上美国，超越美国」一声令下，众人便全心全意地朝共同目标迈进。日本战后享有的高度经济成长，即是这群人在制造业上的努力而来。但如今，愈来愈多员工展现出有别于以往的特质，他们极具独创性，重视自身能力的实现，拥有多元的价值观，对于职场上的不成文规定，则是采取质疑的态度。这类工作者，即前述的「猫型人才」，在重视「智能资本」的组织里日渐活跃。森泽彻认为，欲增加企业的活性，就必须融合这两种截然不同的人才，方能让全员朝共同目标迈进，强化组织实力。然而，一般企业的管理和沟通方式，却还是针对「犬型人才」而设计。最明显的例子就是，企业所传达的愿景和理念，听在猫型人才耳中，根本就只是条列式的口号而已，就算老板把「本公司以顾客第一为目标」喊得声嘶力竭，仍旧难以打动人心。要达到让「犬型人才被驱动，猫型人才受感动」，森泽彻强调，最好的沟通方式就是「说故事」，也就是把主题用事件来包装。以前述「顾客第一」的理念为例，若能利用「惨遭顾客痛斥的失败谈」「辛苦达成顾客要求的苦劳物语」「努力赢得顾客赞赏的武勇传说」等故事，透过感情诉求来传达，绝对能让讨厌一元命令的猫型人才被打动。说故事的管理方式之所以有效，有三大理由。首先，充满感情的故事，对于任何一型的人才都有吸引力。其次，故事具有「自我解释的空间」，同样的故事，可能会在每个人心中引发不同的共鸣，从而解除心中的抗拒。最后，故事的记忆性绝对比教条来得久，影响力更为长远。不过，故事要能感动人，「临场感」十分重要，所以最好是以导师称来讲述，并且详述现场细节，甚至提出真实的素材或资料，才能引发大家「原来如此」的共感，乐于接纳故事中欲传达的理念。在这个个人特质日益凸显与歧异的时代里，主管与部属的沟通方式也必须随着进化。懂得结合感情面与理论面、同时进击右脑与左脑，就能让讯息传达更顺畅，强化工作者的向心力，让组织的力量发挥到极致。