领导者最重要的任务就是把对的事情做对；要培养这样的领导力可以利用内外部资源，从工作本身的延伸性、相关性去设计与提升员工的领导力。 根据美国经济谘商局(The Conference Board)针对美国、欧洲及日本所做的调查，「关键人才的竞争」名列CEO最关心话题的前5名。有73％的CEO将「领导力及高潜能员工发展」列为8项关键人才管理策略的首选。 然而，问题在于领导人才难寻。「领导」和「管理」不同，领导力表现出来的是影响力和说服力，因此领导者才会有追随者(Followe rs)，包含跟随领导者或与领导者共事的意愿。领导着重于「做对的事情」，管理则是「把事情做对」。但大多数情况，领导与管理是要并存，也就是要把对的事情做对(Do the right things right)。 回馈分享取代正式训练 虽然领导者具有一些先天特质，但领导力是可以被培养的。只不过对某些人而言，有些领导职能可被发展的空间比其他职能要多，有些发展方式比其他方法有效。「领导力是用学的，不是用教的。」只在课堂上聆听领导要诀，无法让一个人成为领导者。必须从学习者的观点，找出领导力不足之处，决定学什幺以及如何学。 过去，多数的领导力发展策略是透过知识及技能转移模式，主要在课堂上进行个人训练。然而，根据麦肯锡顾问公司针对200名高阶管理者所做调查发现，从个人发展与对企业效果两方面来分析领导力发展方式，「工作延伸轮调」以及「回馈／顾问指导」的重要性及有效性远高于「正式训练」。 Corporate Leadership Council的调查也显示，「回馈和关系策略」(Feedback and Relationship Strategies)是发展领导力最重要的手段。「赋予决策权力的经验」是所有的方法中评分最高的。 由此可知，领导人才发展的学习策略与传统个别化训练模式有极大不同，大多是要透过工作情境中的经验累积或回馈分享等非课堂上课的方式进行。 领导力发展4大趋势 目前，领导力发展的趋势包括：1.增加使用外部的领导力发展计画；2.增加运用「延伸性」任务(Stretch Assignment)，包括派外任务与工作轮调；3.增加使用工作指导(Mentoring)与顾问教练(co aching)；4.增加领导力发展计画效益评量等方法多元进行。 所谓外部的领导力发展计画，是善用企业外已发展成熟的方法或工具，而无须自己从零开始做起，包括大学的领导力课程、跳脱教室内的学习(e-learning与经验导向)、问题导向的学习策略(Problem -based)、行动学习模式(Action Learning)以及透过360度工具的个人发展计画。 另外，增加运用延伸性任务是指在原本的工作之外，透过派外任务与工作轮调等特定任务，把工作内涵的深度和广度拉大。当员工透过经验累积学习领导力，特别是新的工作派任，以工作指导或顾问教练对其领导作为提供有意义的回馈，成为领导力发展最有效的方法。因为领导力发展计画往往所费不赀，如何评量其效益亦是企业关注的议题。 至于有效的领导力发展的方式，强调在工作实际情境中以解决企业问题做为能力发展的主要依据。这种针对公司问题提出解决方案的「问题导向的学习模式」，学习策略包括问题式(Problem-based)、专案式(Project-based)、个案式(Case-based)及行动式(Acti on-based)学习。 这4种不同的问题导向学习策略有共同的特性，学习起始都是从一个问题开始，开始时并不提供任何解决这个问题所需的资讯，学习是以学习者为中心，而且是在学习小组中产生，老师扮演的角色是引导者或教练，问题成为学习的焦点及刺激，也是发展问题解决技巧的工具。新资讯的获取是经由自主性的学习，问题及问题解决的过程中，学员能力的评量是必要的。 在这4种学习模式中，行动学习已成为一种有效的领导力学习策略，受到许多训练机构的注意。它的模式是必须是一个「真实问题」，并透过「团体反思」，和团队其他成员一起或从其他成员身上学习，而且这些成员都必须参与处理真实问题。 行动学习讲求「个人责任」，除了达成学习的目的，团队的成员还是必须负责解决自己带进来的问题。行动学习方案与专案团队或任务小组不同；它是「以行动为基础」，团队成员关心行动的执行，并不是只学习理论上的解决方案。 领导力发展连结绩效管理 领导力发展必须与绩效管理、个人职涯发展连结，否则缺乏深层的学习动机，无法发挥效用。 以工研院为例，为了培养研发的菁英，提出「发展性任务(Devel opmental assignment)」计画，每年约送出50名有潜力的研发人才到柏克莱大学或卡内基美隆大学等世界一流研发机构，研修6个月至 2年的时间，希望能在全球化的研发环境中，发展具国际视野的研发领导人才。 另外，「点菁之旅国际人才培训计画」(Meet the Best Minds) 是利用2周的外国训练与参访，派菁英出国与创新领域的国际领导机构及领导人物交流，学习经验、激发灵感与刺激，培养视野并提升自信心，短短3年内，工研院已派出200名菁英出国交流。 领导人才重要，但人才短缺也是全球企业共同的难题，因此人才的竞争已变成全球的战争。如何藉由有效的领导力发展计画，为公司培养未来接班人才，是企业永续经营的关键。