访北京太极鸿达信息公司总经理傅宗科文／丁 祝改革开放，将中国的大门向四方洞开，来自世界各地的新思想、新观念、新科技、新成果纷纷涌入中国，如同马拉松赛场上的一个供给站，为中国这位蓄势冲刺的竞跑者提供了一次次给养。70年代，我们从日本引进全面质量管理新模式，一个“PDCA循环”不知为多少企业解决了“卡脖子”难题，如今仍有数不清的QC小组活跃在各种生产现场，发挥着不可低估的作用；80年代，我们引进外国先进的企业文化管理理念，又使多少企业高扬着企业文化大旗，在市场上尽显风流，涌现出许多优秀的CI设计，形成鲜明的企业特色；90年代，美国麻省理工学院彼得•圣吉博士通过对4000家企业的研究，穷十年之功，提炼总结出一套完整的、操作性很强的、理论与实践相结合的新型企业管理方法即“学习型组织•第五项修炼”。当彼得•圣吉的《第五项修炼》一经问世，立刻被中国的有识之士杨通谊教授、杨硕英教授、傅宗科总经理等一批人赏识，并孜孜不倦地加以推广普及。 那么，这究竟是怎样一种管理方法呢？为了揭开它神秘的面纱，记者于近日采访了北京太极鸿达信息公司总经理傅宗科。 面向21世纪的管理圣经　　走进国家行政学院一间宽大的教室，傅宗科总经理正在亲自给学员们讲课。教室座无虚席，傅宗科侃侃而谈：“学习型组织•第五项修炼”是圣吉博士提出的一种新的管理科学理论。它是在总结以往理论的基础上，并通过对4000多家企业的调研而创立的一种具有巨大创新意义的理论。由于其创新价值，并由于其已在无数美国企业中得到了成功的应用，如今愈来愈引起理论界及企业的浓厚兴趣，并被喻为“21世纪的管理圣经”。这套穷十年之功而创立的企业管理理论，如今已使彼得•圣吉赢得了世界性的声誉，他也因此被称为“新一代的管理大师。” 　　彼得•圣吉在研究中发现，1970年名列美国《财富》杂志“500强”排行榜的大公司，到了80年代已有1/3销声匿迹。这些不寻常的现象引起了彼得•圣吉的思考。通过深入研究，他发现，是组织的智障防碍了组织的学习和成长，并最终导致组织的衰败，组织智障，顾名思义，指的是组织或团体在学习及思维方面存在的障碍。这种障碍最明显地表现在：组织缺乏一种系统思考的能力。在思维中，人类总是习惯于将问题加以分解，把世界拆成片断来理解，但是无形中，我们付出了巨大的代价－－全然失掉对整体的连属感，也不了解自身行动所带来的一连串的后果。这个障碍对组织来说是致命的，许许多多的企业因此走向衰落。彼得•圣吉认为，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，意即将企业变成一种学习型的组织，以此来克服组织智障。从理论上说，学习型组织是可能的，因为每个人都是天生的学习者。学习不仅是人的天性，也是生命趣味盎然的源泉。当一个组织成为学习型组织之后，它就能够在学习中不断地健康成长，并能在成长的过程中自如地应对各种复杂的局面。因此，未来真正杰出的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。 　系统思考整合各项修炼　　傅宗科说，如何建立学习型组织呢？彼得•圣吉认为，前提是进行如下五项修炼：第一项修炼，自我超越。这是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。第二项修炼，改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚或图像、印象等。第三项修炼，建立共同愿景。共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，在一个团体内整合共同愿景，涉及发掘共有“未来景象”的技术，它帮助组织培养其成员主动而真诚地奉献和投入。第四项修炼，团队学习。团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。第五项修炼，系统思考。企业和人类的其他活动一样，也是一种系统，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此影响着，因此必须进行系统思考的修炼。 　　系统思考的修炼是建立学习型组织最重要的修炼，因为如上所述，组织智障最集中地表现是缺乏系统思考的能力。彼得•圣吉博士及其同仁们，经过多年的潜心研究，已发展出一套思考的构架，它既具有完整的知识体系，也拥有实用的工具。 　　彼得•圣吉提出了系统思考语言的三个基本元件：不断增强的回馈、反复调节的回馈及时间滞延。彼得•圣吉用这几个基本元件，提出了系统思考的若干基模－－成长上限、舍本逐末、反应迟缓的调节环路、目标侵蚀、成长与投资不足、恶性竞争等。在每个模式中，彼得都描述了其基本状况、早期警讯及管理方针。这些基模在企业中具有普遍的适用性。许多企业应用这些基模检视并调整其发展状况，并取得了极大的成功。 　　彼得•圣吉等人十分重视第五项修炼，并认为它高于其他四项修炼，他认为系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行的时尚。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分加总的效力。当然，彼得•圣吉同时认为系统思考也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥其潜力。彼得等研究者们还就五项修之间的融合提出了一系列的指导原则。 　　彼得•圣吉博士的理论利用了弗瑞思特（Jay Forrester）的系统动力学理论，并将其与组织学习、创造原理、认知科学等相融合。其不同于前人管理理论的一个重大创新之处在于，它涉及的是方法上的突破，即以系统思考代替机械思考，以整体代替片断思考，以流动思考代替静止思考。由于这种全新的方法，彼得•圣吉就不是“头痛医头，脚痛医脚”地观察组织中的问题，而是直逼本源，试图通过这一套修炼来提升人类组织整体运作的能力。 　　根据这套理论，西方著名的壳牌石油公司通过“共同愿景”的修炼以及“心智模式”的转变，成功地把自己跃升为全球七大石油公司中最强健的一家；美国微软公司坚持学习型组织的理念，在公司上下大力推行学习型组织的实践，不断自我超越，解决了拥有大量聪明人才的公司容易蜕化成一个由傲慢的、极端独立的个人和小组组成的混乱的集体的问题，最终得以在市场中不断开拓，成为世界电脑业的巨人……例子无须举得太多，这些已经足以证明“第五项修炼”在中国具有极大的推广价值了。 　　从教室归来，傅总告诉记者，他准备用10年时间在中国认真推广这套管理方法，前5年打基础，目前已进入第二阶段，即大规模的实质性推广阶段。 突破中国企业组织的智障　　采访中，傅总多次谈到，目前我国国有企业存在的主要问题是观念问题。这在大多数人强调体制制约企业发展的今天，听来确实令人耳目一新。傅总何以这样说呢？ 　　他首先提出了两个问题：为什么在许多团队中，每个成员的智商都在１２０以上，而整体智商却只有62？中国一批声名显赫的名牌企业为什么几年后无声无息地消失？这是因为，团队组织的智障妨碍了组织的学习与成长，所谓三个和尚没水吃，就是因为团队出现了“病毒”，使团队与个人相比，反而更显得无力。如果企业的每一个员工都能够转变观念，打破以往的思维定式，从旧观念中跳出来，理清思路，制定出各自的愿景目标，实现自我超越，然后把一个个个体的自我超越聚合成团队的、组织的整体超越，形成集体的合力，就能够改变以往的自卫心智模式、从众心模式、盲目心智模式，真实地、客观地面对现状，积极地发挥聪明才智，共同营造创新学习氛围，进而主动有效地改变现状，成为推动团队组织学习前进的原动力，使群体智力得到提升，在工作中、生活中真正体会到生命的意义。其实，学习不仅是人的天性，也是生命趣味盎然的源泉。 在傅总及他的北京太极鸿达信息公司、北京双赢会企业管理公司举办的“第五项修炼” 企业管理培训班中，既有来自四通、联想、彩虹、小鸭、北大方正、石油管理局等大型企业集团的老总，也有来自爱立信、朗迅科技等著名合资企业的经理们，甚至还有来自运载火箭研究总院等高科技领域的学者、专家们。从1995年8月开始，北京太极鸿达信息公司每月举办一期“学习型组织•第五项修炼”企业管理培训班，至今已经举办了50多期，还到一批企业中办内训授课100多场，培训学员达数万人，使许多企业受益匪浅。1997年，海尔总裁张瑞敏先生获知傅总这里有全套的“学习型组织•第五项修炼”教材，兴奋地买了一套拿回去认真研究，应用到企业管理中。我们在介绍海尔的光盘中可以看到总裁张瑞敏多外手拿《第五项修炼》书的镜头。　　为了给国内企业注入更多的原动力，傅总他们通过６年的积极探索、总结、完善，逐步形成了一整套完备的教学与培训方法，并拥有了来自北大、清华、中央党校、社科院、国家人事部、中国企业协会，国家技术监督局等院校、部门的一批资深教授、研究员组成的第五项修炼企业管理讲师团，为培训推广打下了良好的基础。今后，他们将在定期举办培训班的基础上，走出去，到全国各地巡回演讲，以扩大影响，使更多的企业和个人受益，使“第五项修炼”的科学管理方法尽快为我国企业所接受，建设起更多的学习型组织企业，带动我国企业整体竞争力的全面提升，以崭新的姿态面对知识经济、网络时代的挑战，推动我国经济快速发展。他们公司的共同愿景是在中国企业中有20% 的企业接触第五项修练，2%的中国企业能够应用第五项修练企业管理方法。　　背景资料: 　　自1911年泰罗出版《科学管理原理》算起，现代管理科学已经走过了将近９０年的历程。我们若从“人”的角度对这近90年的历史作一归纳，可见以下各种理念在历史上的顺次交替： 　　●以泰罗和法约尔为代表，将企业中的人看成受利益驱动的“经济人”。 　　●以梅奥为代表，将工人看成不仅仅是追求金钱的“社会人”。 　　●以马斯洛为代表，将工人看成追求“自我实现的人”。 　　●以麦格雷戈提出的Ｘ－Ｙ理论及此后的超Ｙ理论为代表，将工人看成“复杂的人”。 　　●以Ｗ•大内的Ｚ理论为代表，强调“众人”的重要性。 　　●以70年代戴维斯对组织文化的研究为代表，强调“组织中的人”的特性。 　　●80年代公司文化兴起后，管理界开始注意企业作为“文化人”的存在。 　　●90年代以后直到目前彼得•圣吉不仅在“人”的线路上传递了前辈的薪火，而且以系统思考、多元整合的方式为人们提供了一种全新的管理规范。第五项修炼从此风靡全球。