引言：如何规避工资结构设计的风险？ 1、你们的工资结构是哪一类的？ A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明） 2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）

     最低工资标准的快速上涨，加上“用工荒”日益严重与社会保险法的即将实施，给企业经营管理带来了巨大挑战，为帮助企业应对挑战、化解危机；调整经营策略，做好经营管理变革，依法降低人工成本与规避劳动法风险，特推出基于规避人力资源管理风险的《企业工资结构调整、用工成本控制及风险规避》培训课程。

  
一、调岗调薪（穿插3个以上的案例）
1、调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？
2、在什么情况下调薪、调岗才算合法？
3、强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？
4、薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？
5、违法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？
6、如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？
7、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？
8、调整岗位能否载明：收到本通知后5天内不回复的，视为同意？
9、合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行？
10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿？

二、劳动合同法真空地带
1、企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？
2、在校学生到企业打工，双方是否建立、存在劳动关系？
3、与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？
4、公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会还是上级主管部门？
5、劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？
6、试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？
7、“同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？
8、如何约定不符合录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险？
9、如何约定严重违反规章制度的范围，以保证辞退问题员工没有任何风险？
10、如何约定重大损失的范围，以保证辞退过失员工没有任何风险？
11、以“严重违纪”辞退劳动者，在新法下需要支付经济补偿，为什么？
12、竞业限制的“经济补偿”该如何约定，“违约金”该如何约定？
13、劳务派遣方式，能否在异地缴纳社会保险？
14、婚假究竟在什么时候安排，企业能否自行说了算？
15、医疗期间的工资福利待遇如何支付？
16、因第三人侵权而发生工伤事故（如交通事故导致的工伤），如何界定责任及处理？

三、用人成本控制
1、如何建立和运用用人单位协约、制度、计划指令等三大管理体系？
2、企业薪酬体系的合法性如何优化？
3、企业绩效考核体系的合法性如何优化？
4、什么是加班？
5、企业支付加班费有哪些常见误区？
6、合法降低加班费成本有哪些技巧？
7、如何建立健全企业规章制度？
8、如何使用多种用工形式，有效降低用人成本？

四、商业秘密的保护
1、商业秘密的概念和范围。
2、如何建立商业秘密保护体系？
3、如何确定企业商业秘密？
4、如何从管理和制度上保护商业秘密？
5、商业秘密保护中应重视的细节有哪些？
6、容易发生失密和泄密的情况有哪些？
7、如何提高全体员工的保密意识？
8、商业间谍有哪些常用的窃密手段及方法？
9、企业商业秘密自我保护的十大措施；
10、商业秘密被侵权应当怎么办等？

五、竞业限制的有效运用
1、保密协议的不同版本与操作实例；
2、 竞争性企业竞业限制适用的范畴；
3、怎样有效保护商业秘密的策略和难点？
4、如何通过签定补充协议有效降低企业人力成本？
5、签定保密协议与竞业限制应注意哪些事项？
6、有哪些避免竞业限制纠纷的有效措施；
7、聘用背负竞业限制员工有哪些法律风险？