让制度与文化兼容并蓄 ——访北京交通大学经济管理学院企业文化管理研究所所长黎群

                            （原载于中国邮政2010年第8期，微信公众号：jdliqun）

        “没有规矩，不成方圆”，企业各项规章制度的完善与否，是体现企业规范化管理的一个重要标志；而各项制度执行得是否到位，也反映了企业管理水平的高低。可是当企业文化不断向企业管理的各个方面渗透时，人们却发现对这个“无形”的文化难以驾驭。当文化与制度发生冲突时，往往让管理者无所适从。 有形的制度与无形的文化如何能够兼容并蓄，为企业发展创造和谐的氛围，是每位管理者都在思考与探索的一个课题。本刊专访了北京交通大学经济管理学院企业文化管理研究所所长黎群副教授，请他为读者进行相关的分析。

     记者：制度是有形的，文化却是无形的，它们对于企业所产生的影响作用有何不同？

    黎教授：从企业整体层面来讲，制度的影响作用比较直接，而文化的影响作用比较间接。从社会心理学来看，个体的价值观将影响到群体规范，群体规范将影响到人们的态度，人们的态度决定人们的行为。制度就代表群体规范，可以直接作用于人们的态度，引导人们的行为，所以说制度的影响作用比较直接；而文化往往需要首先影响和转化为相应的群体规范，然后再影响到人们的态度和行为，因此说文化的影响作用比较间接。 从员工个体层面来讲，制度成为员工行为的客观环境，将产生外在的影响；文化成为员工行为的主观环境，将产生内在的驱动。人总是要受到环境的影响，如企业合理的绩效考核与薪酬福利制度，将对员工产生外在的激励作用；而企业的使命、愿景和价值观得到认同后，将对员工产生内在的激励作用。

    记者：有些人认为，制度只是管理者的文化，对员工就是一种约束。您如何评价这一观点？

     黎教授：这一观点有其合理的成分，但并不全面。我认为，制度首先要成为管理者的文化，才能得以有效推行。如果大多数管理者不能认同一项制度，则该制度很难在企业中推行开来。 其次，科学的制度通过有效宣传和贯彻后，将逐渐成为企业的制度文化。当一项制度的内涵没有被员工的心理所认同时，制度只是管理者的“文化”，或者说至多只反映了管理规律或管理规范，对员工而言只是一种外在的约束。制度出台时，对不理解、不认同制度的员工来说，制度就是一种约束；当一项制度的内涵已经被员工的心理所接受并得到了员工的自觉遵守时，制度就演变成了一种文化。当员工逐渐理解和认同制度后，人们就会自觉遵循制度，制度的要求变成一种人们自觉的行为。此时制度将主要作用于企业新来的员工。

     记者：制度与文化都是企业管理的一种手段，它们之间是如何相互影响和相互作用的呢？

    黎教授：制度与文化存在一种互动关系。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型人物的形式，也可能通过开展活动的形式来推广和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准时，这种文化又会催生着新的制度的形成。 制度与文化以不同的方式演进。文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。 制度与文化是永远并存的。制度再周全也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用，但也不能认为文化管理可以替代制度管理。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。

     记者：要让制度与文化和谐统一，企业管理者在制度的制定和执行中应如何遵循和体现企业的文化理念呢？

    黎教授：企业制度的健全化和规范化，有助于通过制度将企业倡导的理念和行为模式体现出来，借助于制度来引导和约束员工的行为，使员工能够在制度的规范下，自觉地按照正确的价值观和行为准则来要求自己。企业制度与企业文化理念的契合应从以下方面入手：

    （1）明确提出将企业文化理念作为制定企业制度的指导思想，同时在制度执行的过程中，高度体现企业文化理念，将理念的精神落到实处。

    （2）依据已经确认的企业文化理念和行为准则，检查企业现行制度中有没有与文化理念相违背的内容，强化与企业文化相融合的制度，修正或废弃与企业文化不相容的制度。

     （3）以企业文化理念为基准，对企业制度进行经常性的检查，以适应变化和提升了的理念。通过组织和管理手段，防止刚性的制度对文化理念的侵蚀。

    （4）通过企业价值观管理，在企业文化建设过程中，把握企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并对文化理念的更新和发展提出建设性建议。

     （5）创造必要条件，将企业文化理念的贯彻执行制度化。

     记者：执行的前提是理解。企业管理者应如何来引导员工理解制度，增强执行制度的自觉性呢？

     黎教授：首先，让员工了解他们在制度制定中的角色要求。员工希望个人成功，希望通过企业的成功而达成个人的成功，因此，在大部分情况下，员工的利益与企业的利益是紧密联系的。企业帮助员工实现成功的方法，首先是要让员工了解他们在企业制度制定中的角色要求，并使之努力符合甚至超过这些要求。具体的做法有：编印正规的工作说明；制定制度时上下级进行面对面的会谈与沟通。

     其次，让员工了解制度的方向定位。作为企业文化变革的一部分，基于新文化理念的制度将企业所有成员引向新的文化，因此，员工们应该了解企业为了创建一个有利的企业文化环境已经做了哪些工作，正在从事什么工作，了解企业期望他们能做出的贡献，在新的制度面前应该保持怎样的态度等等。

     再次，进行持续性的信息交流和发布。企业必须对文化变革所产生的制度变迁向企业员工充分沟通，比如：企业变革是为了提高职责能力，还是利用组织创新产生团队协作，亦或是实现对重要而稀缺技能的有效使用；实施的新政策或工作程序，与原有政策和工作程序有哪些改进等。

    最后，要对文化理念带动的制度变迁进行控制。企业文化带动制度变革过程中肯定会出现很多问题，因此，要建立一种发现变革中的问题并对此加以解决的机制。这种机制是用以发现可能妨碍到进步或导致失败的警示系统，是员工向企业汇集信息的手段，是用以产生新观念和改善文化变革进程的工具。这种程序鼓励员工提出自己的想法、建议或问题，同时要求提出的问题一定要得到解决和落实。

     记者：为了避免制度与文化的冲突，您认为企业在制定员工的行为规范时需要注意哪些问题？

     黎教授：企业在研究制定员工的行为规范时，应当遵循以下基本原则：

    一是合乎法理性原则。员工行为规范的每一条款都必须符合国家法律、社会公德，即其存在要合法合理。坚持合乎法理性原则，就是要对规范的内容进行认真审核，尽量避免那些看起来很重要但却不合法理的要求。

    二是一致性原则。具体指：员工行为规范必须与企业理念要素保持高度一致并充分反映企业理念，成为企业理念的有机载体；行为规范要与企业已有的各项规章制度充分保持一致，对员工行为的具体要求不得与企业制度相抵触；行为规范自身的各项要求应该和谐一致，不可出现自相矛盾之处。

     三是针对性原则。规范的各项内容及其要求的程度，必须从企业实际、特别是员工的行为实际出发，以便能够对良好的行为习惯产生激励和正强化作用，对不良的行为习惯产生约束作用和进行负强化，使得员工行为能够达到企业预期的强化或改造员工行为习惯的目的。

    四是可操作性原则。行为规范要便于全体员工遵守和对照执行，其规定应力求详细具体。如果不注意坚持这一原则，规范要求中就会含有不少空洞的、泛泛的提倡或原则甚至口号，要么无法遵照执行，要么在执行过程中走样，由此也会影响整个规范的严肃性，最终导致整个规范成为一纸空文。