追忆“老惠普”的人本管理

北京交通大学经济管理学院企业文化管理研究所所长 黎群博士

（原载于中外管理2005年第4期，微信公众号：jdliqun）

    20世纪80年代以来，面对新的世界经济形势，日美等西方国家开始对各自的企业经营管理思想和模式进行深刻反思与变革，以适应生存与竞争的需要。一种新的经营管理理论——人本管理便应运而生。人本管理摈弃传统以物为中心的管理思路，提出企业管理要以人为中心，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育员工共同价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。人本管理模式旨在对企业发展的三个基本问题做出回答，即企业是什么，企业为的是什么，企业发展靠什么。第一，“企业即人”。企业是由人组成的集合体，因此管理应以人为中心，把人的因素放在中心地位，时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力是无穷的，关键在于开发，所以对于企业而言，开发人的智力、挖掘人的潜力、提高人的素质，是企业管理成败的关键所在，劳动者是最活跃的生产力要素。第二，“企业为人”。办企业是为了满足人、满足社会的需要，还是单纯追求最大限度的利润？是为了发挥员工的聪明才智，全面发展，还是把员工作为机器去使用？人本管理认为，管理的本质是激励，办企业是为了满足人，满足社会需要，并提高员工的物质和文化生活的需要。“企业为人”与“企业追求利润最大化”，是对立统一的关系，当两者发生冲突时应舍后者而取前者。第三，“企业靠人”。人本管理认为，企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行全员经营，以调动每位员工的积极性，促进经营目标的实现。 为有效进行人本管理，企业应从以下四个方面着手：一、充分地重视人，把企业管理的重心转移到如何做人的工作上来 时代变了，决定企业发展的战略性资源也随之发生了重大变化。美国未来学家约翰•奈斯比特指出：“我们正处在人类历史上罕见的时期，对社会改革具有决定性的两个因素，即新的价值观和新的经济需要已经出现。”他所讲的新的价值观，即指人本主义价值观。他认为，在关键的战略资源转变为信息和知识的信息社会的今天，“公司可以开发的有价值的新资源是人力资源”。长期以来，在企业中存在着重经营、轻管理的现象。有些管理者虽然对管理工作比较重视，但往往把管理的侧重点放在建制度、定指标、搞奖惩上，忽视做人的工作。实践证明，在管理活动中，只见物不见人，重物轻人，只重视运用行政手段和经济手段进行外部控制，不重视发挥人的主观能动性，只把人作为外在文化的约束，不尊重员工的文化创造，是无法实现管理的预期目的的，也不可能增强企业的生机和活力。为此，管理者只有把管理的重心转移到调动员工的积极性上来，增强员工的主动精神，才能使企业形成一种人人关心经营，人人为经营尽心尽力的局面。惠普文化的核心是相信每个员工都有他的重要性，因此一定要尊重每个人的重要性，只有这样公司员工才能齐心协力为公司的发展而努力。惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。HP Way 有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁，它们是：一、相信、尊重个人，尊重员工；二、追求最高的成就，追求最好；三、做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四、公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个人的力量来完成；五、观念不断地创新，做事情要有一定的灵活性。这些核心价值观充分体现出惠普公司人本管理的理念。二、正确地看待人，切实处理好管理者与员工之间的关系 近一个世纪以来，围绕员工是什么人的假设问题，西方的管理学者进行了大量的探索，其结论不外乎有四种：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。尽管随着实践的深入，上述结论一个比一个更深刻。但是，这四个结论都没有摆脱一个大的前提，都是从管理者的角度，以管理主体怎样去控制、利用管理客体为出发点去研究的。为此，这些结论都未能摆脱管理者与员工之间固有的矛盾。因而，管理工作的真正民主化，员工积极性、主动性和创造性的充分发挥是难以实现的。在企业中，管理者与员工之间只是分工的不同，其关系应是平等、互助的关系。如果简单地把员工置于“雇佣者”的地位，不尊重，不信任，忽视员工在精神上尤其是文化上的需求，其后果必然是削弱企业的功能。所以，人本管理必须高度重视企业的主体，抓住企业员工素质的培养与提高，使企业员工成为有高度素养的文化人，以实现其自身价值和奉献社会的价值。 与惠普打过交道的人，都会感到惠普的做派与别的公司不一样，它更加和蔼可亲、更加具有大家风范。很多公司一旦发展壮大后，总裁就开始有很多的特殊待遇，比如说有自己的私人飞机，但惠普历任总裁却没有。惠普前总裁普莱特总是搭乘同一架普通飞机，这种现象在其它的大公司是很少见到的。惠普采取门户开放政策，惠普总裁办公室从来没有门，任何员工都可以越级向上反映各种问题。在惠普中国总部，如果中国员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，不会以忍为怀，他们往往可以直面陈诉，有时还要越级反映情况。在越级上报后，换来的并不是指责甚至开除，而是顶头上司的最真诚的歉意。三、有效地激励人，使人的积极性和聪明才智得到很好发挥 在重视人和正确看待人的基础上，企业还应确保员工在企业中的主体地位，充分调动员工的工作积极性，把蕴藏在员工中的聪明才智充分挖掘出来。为了达到这一目的，企业可注重以下几点：1、必须完善企业的民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛地参与企业的各种经营管理活动；2、改变压制型的管理方式，变高度集权式的管理为集权与分权相结合式的管理；变善于使用行政手段进行管理为多为下级提供帮助和服务；变自上而下的层层监督和控制为员工的自我监督和自我控制；3、为员工创造良好的工作条件和发挥个人才能、实现个人抱负的环境，注重满足员工物质和精神上的各种需求。 惠普注重实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理。公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。惠普公司对职工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电气和机械零件的地方。惠普的开放政策就是说工程师们不但在工作中可以随意取用，而且实际上还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！这是因为惠普公司认为，不管工程师用这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家摆弄这些玩意儿能学到一些东西。这是一种精神，一种理念，员工感到自己是整个集体中的一部分，而这个集体就是惠普。四、全面地发展人，不断提高员工的素质和能力 好企业一定是一所好学校，它不仅是人的使用者，而且也是人的培育者。企业管理只有重视对员工的培养，提高员工的道德修养，提高员工的科学文化素质，丰富员工的物质和精神生活，全面提高人的素质和能力，才能使员工得到全面的发展。人的发展是企业发展的基本动力，人的发展也是企业发展的标志和目的。 惠普公司十分重视员工个人的发展，它相信员工，同时也尊重员工的选择。公司的管理者常常对员工强调培养自己的专业要比对公司的忠心更重要。惠普中国总裁陈翼良先生曾强调说：“我认为公司和员工双方都应这样来思考：公司不欠我的，我也不欠公司的，谁也不应该欠谁的。员工一定要为自己设计未来。未来的组织可能不是金字塔形的，而是网状的，并不是因为你在公司资深而受人尊重，而是因为你对公司更有价值、对公司未来方向更有掌握，而赢得别人的尊重。我一直建议我的员工说，你们不要以为只有忠诚度才能换来你们的长久安稳，我觉得忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。公司选择员工，同时我们也要让我们的员工自己选择未来。”