导入思维」
         企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处在一个动态运作过程之中，正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的组织，它永远处在形成组织之中。”在这动态过程中，企业的物质和非物质状态也都处于一个不断变化过程中。如何保证企业人力资源有效地长期为企业发展服务，这就需要企业面对环境、自身条件和人力资源特性进行经营管理。其中的人力资源“活性”激发和提升，是保持企业持续发展的根本和源动力，笔者（佟天佑）以亲历工作经验和顾问服务心得，简明扼要地通过三个方面进行阐述。

三、人力资源经营

1、人力资源的核心地位
        人力资源是企业五大资源当中最重要的资源，也是最关键的因素，对大数企业来说，人力资源费用是该组织所提供的产品或服务中的主要成本，人力资源的素质直接影响到工作的成绩和效果，是人操纵机器，人设计新产品，人提供新服务，人制定战略，决定组织的目标。
        任何一个组织，没有有效的人力资源，要实现战略及战略目标是根本不可能的。人的资源支配物、财和信息资源，可以说企业经营就是人的经营，包括经营人才和经营客户。在企业整个运营管理中，其价值链所反映也正是以员工为始发点，效率与素质、满意和服务，才有达到顾客的认可境界。这样的良性循环，正是源于从企业人理念到实际行动的紧密连接。（解读图略）

2、如何达成企业人经营软着陆
        从企业大写的人来说，每一个过程和环节，都需要从管理人员到员工的把握和承接。要让马儿跑得快，就应不失时机给予良草，发掘员工的内心资源，进而让他们逐步获得从精神到物质的满足和看到有“奔跑”的方向。这样内满意产生后，自然会在上级带领下加倍努力去赢得顾客的满意，并争取更多附加值服务，优良产品和品质也就顺理成章了。
        在经营策略和作风上应有面对内外环境变化的灵活性，比如，对内部已经固有的习惯，应采取重新发掘或注入新的元素。这方面的切入可考虑展开企业人价值观的讨论和如何达到内外满意链接等主题宣导，形成实际上对于组织凝聚力的思考和行动上检索。简单地说，引导员工为之奋斗和努力的旗帜是什么？付出与回报又是什么？

3、适用的便是人才，是经营人的法则
   ★ 在企业人经营过程中，争取而且越快越好的就是淡化员工等级制和刻意的行政区别，让操作的员工感受到彼此在人格上的平等，只有责任大小之别，没有高低之分。让管理人员以能力去证明权力的有效性。比如，员工的心悦诚服来自上级的权责和能力与艺术。
   ★ 从接近和加入“大家庭”观念到“命运共同体”的建立，可把客户的给予的回赠也作为资源的理念，将是企业人经营与服务达到成功的开端和保证。

4、某企业人员服务年限数据分析
        某企业创办十年，形成专业生产（包括OEM）、销售中高档家庭影院、音响配件系列产品一体化的企业，赢得了全国六大地区经销客户的认同和信赖。以下是在提供项目顾问服务的调研摘录：
  ★ 分析一：服务3年以上人员35人，占在册人数比例：35人/240人≈14.58%，其中服务5年上；15人/240人=6.25%，3~4年：20人/240人≈8.33%，分析：结合公司实况，应为有利因素，低于20%~30%区间，易于引入新思维和管理意识，降低陋习和缓解定势；但从另一个角度说，说明贵公司的员工敬业和企业凝聚力较薄弱。
  ★ 分析二：服务1~2年人员55人，占在册人数比例：55人/240人≈22.92%分析：结合公司实况，低于30%~50%，这一区间和人员正处于新与旧观念，规范与习惯时段，有利于从速引入内训与纠偏程序，避免或减少惰性沉淀，从另一角度也反映出①的分析，员工敬业和企业凝聚力较薄弱。
  ★ 分析三：服务1年以内人员150人，占在册人数比例：150人/240人≈62.50%。分析：由于生产在2000年引入OEM作业，新员工增加，其人力资源标准考察为：取其各标准区间中间值，即：100%-（25%+40%）=35%；现况与实际评估：62.50%-35%=27.50%。因此，从动态控制角度；企业内管理强化与训导更为迫切。服务年限（解读图略）

「概要提示」
        凡事都有一个量与度的概念，更有一个时机掌握的问题。如同木桶原理，当决定要提高装水的容量，就必须检查木桶是否要回补短板；若然能够未雨绸缪，在还没有变成当务之急时就考虑补短板的方法，做到有备无患。当今时世，变是永恒的，不变才是相对。特别是危与机并存之际。用笔者（佟天佑）在“新形势下HR应对之策”讲座所指出的：短板无时不在，我们可以设想，当原来的短报补上以后，自然地会有另外的短板出现，这正是人力资源如何激发活性的主题，更是企业运营要解决的问题和面对的挑战。（若转载请务必注明原创者）