然而，随着经济的发展，员工的表现证明，仅仅用大棒并不能做到最好的管理，古典管理理论渐渐受到越来越多的人的质疑。西方的又一个实验彻底颠覆了“经济人”假设。这个实验就是梅奥和罗特里斯伯格等人在西方电器公司进行的。主要是分析工作环境中的各种要素对生产效率的影响。在实验过程中，梅奥等人惊奇地发现员工的工作积极性跟工作报酬和实际工作环境条件没有必然的联系，这个结果跟最初人们的想法大相径庭。后来，梅奥等人在有关该实验的科学分析报告中提出，企业员工并不仅仅是“经济人”，更是“社会人”。员工的工作动力不仅是为了获得经济报酬，其实还有更多深层次的复杂的原因。比如员工之间的人际关系、对工作环境的好奇都会影响员工的工作积极性。霍桑实验让更多管理者意识到人际关系和行为在管理中的重要性。这个实验开创了“人本管理”的先河。回忆这段历史，我想推出下面的观点——现在的企业管理者，应该学会不再把工人当做“机器”，而是让“友好的监督”成为管理者新的准则。我参观过不少中小企业，也亲自目睹过他们的管理实效，不客气地说，很多中小企业都在管理理念上存在诸多问题。比如，在广东沿海附近的一些小乡镇中，不少技术含量较低的工厂里，大多数的一线管理者对于员工的态度可以用“简单粗暴”来形容。动辄以呼喝、痛斥甚至谩骂的口吻解决员工的问题，用扣除奖金、工资的方法去约束他们，对此，我曾经表示过疑问，但不少一线管理者们却理直气壮地解释说，这里的员工来自内陆农村，素质低下，跟他讲道理，他不一定听得懂，更不一定愿意听。这些管理者们忽略了下面的事实，即中国改革开放的历史并不长，有很多大企业是从这种乡镇企业中慢慢演变来的，也有很多企业家就是从最草根的阶层走出来的。身为一线管理者，如果将自己的员工看扁，那等于是把企业和自身的未来看扁了。对于这些管理者，我经常启发他们能够从现实的无奈中回到马斯洛的理念里。我开导他们说，马斯洛曾经非常清楚地说过：“人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。”马斯洛在五种需求层次中提到的最高一个层次需求——自我实现需求其实对应着“自我实现人”的概念。一线管理者口中的那些难以约束的员工，其实他们同样需要自我实现，需要被激活人性内核。这是因为，弗洛伊德曾经把人格分成三种，分别是“本我”、“自我”、“超我”。“超我”的概念其实

非常接近“自我实现人”。每个人其实都有超越自己的渴望，“自我实现人”就是在发挥自己潜能获得更高成就的过程中获得心理的满足。而每当真正听懂了我的意思，不少一线管理者们也都能反躬自省，明白自己的确把所有员工都简单化了——只能看到他们的外表状态，而看不到他们需要激发的内在。有句老话说 ：“以人为本，本理则固，本乱则国危。”人在现代管理中越来越具有核心地位。国家和企业都是一个有机的整体，以人为本的理念对于两者都适用。而且，根据研究我发现，管理学的发展过程对于人性的探讨始终贯穿始终。不同阶段提出的管理理念其实也包含着人性理念的发展。在管理中，人始终是一条主线。如何在实际管理中从表面的困难中挣脱，回归到人本主义层面，调动人性中的积极性和创造性，同时又能规范和约束人性中“恶”的行为，这个问题应该是我们管理者必须深入思考和研究的核心问题。中层管理培训

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