文章导读：要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。像你的人，你越要刻意地严格一点。什么叫像我呢？比方说，我们在招聘中可能见过，有的经理读着这个人的简历眼睛一亮。为什么呢？发现跟我是一个学校毕业的，跟我有相关的地方，或者好像跟我父母是一个单位的。其实跟你没有什么关系，只是你脑子里想：像我。 这里还包括前面的案例，如果发现你的员工跟你有某佩些共同点：都不爱做家务事，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可被你给予很高的评价。因为他像你。在某种程度这是东方人特点，因为“我”字写出来是什么，是一个圈子。在西方人眼里我就是我，我就是自己这个圈子，我的儿子、女儿、父亲、朋友都是我圈子外头的人。 我们东方人的心里并不一样，这个圈子非常大。里头包括什么呢？我的儿女、父母、朋友，还包括那些跟我千丝万缕关系的，哪怕我们只是都爱吃辣椒，这也是相关的，因为像我，全都被包括在我这个圈子里头了。为什么有人一个升官，把什么七大姑八大姨全都拉进去，都要做高官？你说天性也好，那是不能去除的，因为像我的人我自然而然就要偏向他们。 在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较的不幸，可能让你用比较客观的方法去考评了。而这个像你的人，你就会偏向于他，给他打很高分数。这是考评中一个很大的误区。怎样避免呢？要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。像你的人，你越要刻意地严格一点。 这个误区在面试中也存在，在考评中、在提拔人才中都是存在的。