威尔许在「总编辑观点」时提到，他的管理有两个重要的心法：第一，管理者要关心人；第二，奖励最好的员工，表现最糟的则不宜久留。「所有主管跟我报告，我都一定会问：你有没有奖励表现好的人？那些表现最差的有没有赶快让他们走？」
他爱才如命，但砍人不手软也是出了名：在威尔许接任GE执行长头五年，他就减少全公司约四分之一人力，合计减少将近十二万个职位，等于关掉六家台积电，一九八二年美国《新闻周刊》（Newsweek）因此送威尔许一个外号「中子杰克」（Neutron Jack，编按：中子弹是一种只杀害人命而不损及建筑物的武器，隐喻威尔许不须拆办公大楼就能让员工消失）。
威尔许这种「爱惜人才」却又「六亲不认」的极端个性，有其很天分的一面。在中国史上有个类似的例子，那就是曹操。威尔许把发掘人才当成最重要工作，他曾说：「我的全部工作就是选择适当的人。」因此他在位时，和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工，让这些人才不致被埋没。曹操也是如此，他曾下过「求才三令」，只要是人才，即使过去曾得罪过曹操，也既往不咎。曹操和袁绍争战时，袁绍手下有个秘书叫陈琳，写了一篇檄文大骂曹操祖宗三代，后来袁绍败亡，陈琳落在曹操手中，左右劝曹操杀了他，但曹操却欣赏其文采，继续用此人当秘书。

不搞齐头式平等　赏时不吝千金，罚时六亲不认

两位领导者「奖赏分明」，不搞「齐头式平等」的风格，如出一辙。曹操赏赐有功者不惜大手笔一掷千金，但无功者即使和曹操很要好，也休想得到他的分文施舍（《资治通鉴》：「勋劳宜赏，不吝千金；无功望施，分毫不与」）。而且，绝不因人情而徇私，只要有犯法者一定依法严惩。即使此人和曹操有故旧交情，但犯法须判死刑，曹操也只会当面流泪表示不舍，最后仍会依法处死（「用法峻急，有犯必戮，或对之流涕，然终无所赦」）。这点和威尔许只讲绩效不留情面、「我对动手砍掉即将出局的事业绝不伤感」的哲学，有相通之处。
在曹操权势熏天时，有个担任司徒的官员叫赵温想巴结他，因此任用曹操的长子曹丕当官，曹操知道后说：「赵温起用我不成材的儿子，证明他用人不公。」于是就把赵温免官。此外曹操崇尚刑名节俭，甚至因此形成制度，有次登台见到自己的儿媳妇、曹植的妻子穿着华美的衣服，违反当时法令，他竟然命令她回家自杀！对自己儿子、儿媳妇都如此六亲不认，则曹操对属下赏罚分明的态度更可以想见。
不过，若主管只一味用棍子、胡萝卜驾驭属下，没有与属下「交心」、建立感情，恐怕关系也不可能长久。因此，威尔许虽然用人时只看绩效，但他也说，对于企业里面有承担的人，「要让他当英雄」，对于愿意改变的人，「办个宴会，让他们上报纸……来奖励任何承受风险的尝试。」他也会和部属搏感情，他认为和属下或同事发展一些工作之外的友谊是有必要的，并曾说：「上司和部属的友谊，取决于坚定的坦诚。」

两人皆属完美型领导　与下属搏感情，激发高绩效

曹操也是如此，他身边有个卫士典韦，在随他征讨张绣的过程中，因为保护曹操被杀，曹操得知典韦死讯时痛哭流涕，亲自设祭奠，还起用典韦的儿子当官，甚至事后在经过典韦阵亡之地时，停下大队人马亲自祭奠，表情哀痛得让周围的人也都感动落泪。看在部属眼中，曹操对死掉的属下都如此重情，那些还活着的部属自然更死心塌地为他效力。
用现代理论诠释，一九五七年，美国俄亥俄州立大学进行一项「领导者行为模式」（Leader Behavior Model）的研究（见图）。将领导者的风格，以X轴（工作导向）与Y轴（关系导向）区分出四种模式。这其中，最难得的就是右上角的「完美型」（10,10），一方面他们对工作要求到极致，另一方面对人的关心也到极致，两种似乎冲突的性格竟能具足一身。中央大学人资所副教授林文政说，这是万中难求一的领导者。一般的领导者风格或者偏向重视人和的「百事可乐型」（参与式），或以工作绩效为导向的「酷吏型」（威权式），很少人能在两个指标上都达到最高分的境界。（编按：「领导者行为模式」后来发展出更复杂模型，并加入时间与组织变量的研究）
曹操和威尔许是万中难求一，都是属于「完美型」领导，一面讲工作绩效，另一面努力维系和部属间的感情，也就是「工作导向」和「关系导向」两者兼具。全球首富比尔‧盖兹（Bill Gates）曾说威尔许的经营成功之道「从社会新鲜人到企业执行长都适用」，而时人对曹操的评价也是「治世之能臣，乱世之奸雄」，意味在治世及乱世都吃得开，两人的经营人才模式可说殊途同归了。