（4）选择正确的人参与培训 　　前面我们曾提到影响员工培训效果的因素是三维的：员工的态度、学习能力和技能差距，那么我们可以将员工态度分为好和差，学习能力强和弱，技能差距大和小，由此组成了八种状况。将公司的员工按其个人状况可以分别划分在不同的区间中，据此可以确定哪些员工可以进行培训；哪些员工的培训是浪费企业资源；需要培训的员工的培训重点是什么等等， 有了这样的指导，就可以避免企业培训资源的浪费，提高培训的效果。 　　（5）监控培训结果 　　在进行企业培训时，通常人力资源部门对于培训结果的监控只是放在反应层次和学习层次上，这样的评估在某种程度上可以了解整个培训过程的进行情况，对改进培训方式方法，选择培训讲师和提高培训的组织工作可提供进一步的改进意见。但作为企业来说，管理者更多关心的是员工所学的知识有没有在企业中发挥作用，发挥的作用是大是小，因此对于培训结果的监控应更多地放在行为层次和效果层次上。 　　如何进行行为层次和效果层次的评估呢?这个问题困扰着不少人力资源管理者。比较有效的做法是在每次的培训结束时，要求参训的员工根据培训时所学习的内容，制定下一阶段的行动方案，并将员工的行动方案与该员工的直接上司沟通，以便在一段时间后对员工进行评估。 　　对于效果层次的培训则可以从两方面进行，一方面是从员工的工作完成情况、准确度和工作或项目被接受和采用的程度来评价，另一方面是从整个公司的培训产出方面来评估，如通过员工满意度或敬业度的改进情况、企业凝聚力或员工精神面貌的情况、管理者对企业员工整体素质和能力提高情况的评价等等来进行。至于培训对于企业经营目标的定量化评估则需要更深入地研究，在此不作讨论。 　　（6）利用公司内部培训资源 　　培训不仅要考虑培训的效果，还要考虑培训的成本，也就是说培训的投入产出比。培训成本的概念不仅仅是讲师的课酬费用、资料费用和外派培训费用，还包含有公司培训组织者的工资福利、参训者培训期间的工资福利、因培训而减少的工作产出损失、外派培训时的差旅费用，等等，这一部分的费用可能远远大于前面提到的一般意义上的培训费用。因此，企业在进行培训时应考虑如何采用不同的培训方式来节约培训成本。 　　那么，怎样才能更好地挖掘企业内部的培训资源呢?具体做法，可以采用如选择内部资深员工作为培训导师，这一方面可以节省外聘讲师的课酬费用，另一方面，也是最重要的方面，即内部资深员工对企业的经营特点和方式，以及目标市场的状况更为熟悉，由他们对员工进行培训和交流可以有针对性，使受训员工更快地将所掌握的知识在工作中运用。此外，对于一些学习能力比较强的员工可以采用轮岗或岗位见习的方式来培训，使员工有机会在工作中自主地掌握新的知识，扩大工作的内容。在培训媒介的选择上，企业可以充分利用公司的内部网络对员工进行培训，使员工的学习更具灵活性。除此之外，还可以采用QC小组、劳动技能竞赛、六西格玛工作小组的方式培训和激励工作技能和解决问题的能力，这些方法有着独特的优势。 　　企业的培训不是简单地将导师请进来给员工上课，或送员工出去参加培训，要使培训真正能为企业的发展起到作用，就必须认真地从企业发展目标入手，做好培训的计划并有效地实施管理。否则，不仅没有使得企业获得收益，反而会加速员工的流动。 　　 　　自检：结合自己目前的工作，制定一个员工培训计划，请列出具体步骤。