课程时间

其一：在线2小时（不包含讨论与问答、详细解析）

v 其二：在线6六小时，2小时/次*3次（包含讨论与问答、详细解析）

课程形式

讲授法，讨论法，问答法，案例分析法

课程大纲：

1、        

疫情下的变化

v  社会的变化

v  行业的变化

v  组织运营的变化

2、        

疫情下的个人变化

v  压力增大

v  情绪焦虑

v  手忙脚乱

v  目标转移或迷离

v  思维方式对于个人生存发展的影响

3、疫情下的人力资源管理案例分析

v  从盒马生鲜与西贝的合作分析

v  从胖东来疫情期间的做法分析

v  从疫情期间的裁员与破产关门分析

v  从疫情期间直播、录播、朋友圈直销等共享经济爆发分析

v  从疫情造成的“招聘难、返工难”分析

v  从“自愿降薪”看员工忠诚度与“以公司为家”的窘境

v  从CEO批评HR的长信看HR的地位与作用

v  从CEO对共享员工的担忧看人才管理

4、疫情下的人才管理

v  人才的特点

v  疫情对于人才的冲击

v  疫情下新的用工模式

v  疫情下对于人才管理的重点

u  人才测评

u  职业规划

u  素养提升

u  绩效管理

u  薪酬与激励

u  招聘与人才储备

5、疫情下人力资源管理实务

v  人力资源规划

u  管理思想变革

u  人才素养标准变革

v  工作分析

u  工作过程管理

u  工作结果明确

u  重新标定岗位价值

u  无边界组织与个人边界识别

v  员工素养测评与盘点

u  行为化依据趋强

u  日常化判定为主

u  评定社群化

v  招聘与配置

u  在线大幅度增加

u  矩阵化组织增多

u  工作设计多样化

v  培训与人才发展

u  急用先学

u  多岗位技能培训

u  职业高原人士的提升

u  在线培训兴起

u  人际素养提升

v  薪酬与激励

u  薪酬结构丰富

u  激励物质化增多

v  绩效管理

u  更加注重结果

u  结果与待遇紧密关联

v  劳动关系

u  劳动关系多样化

u  弱肉强食无法避免

u  “病毒难民”强化市场交易法则

u  “长远”就是三五年，“现实”无非就是明天

v  员工关系

u  注重向心力建设

u  情绪与压力管理更加重要

u  注重思维方式引导

u  参与家庭关系维护辅导

v  员工职业规划

u  素养的广博与专业分隔，在矛盾中求和谐

u  可迁移性机能越来越受重视

u  职业发展通道的星型模型成为主流

u  真正正视职业规划是员工的自主规划

u  有能力的公司是可以引导员工职业规划把当下公司视为发展与归属的