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李高:慧眼识人——高效招聘与面试技巧
2016-07-12 2605
对象
企业中高层管理人员
目的
1. 建立对招聘工作的正确理念,学习甄选工具、面试要点、标准问题库;  2. 学习面试问题设计的基本理论和方法,具备初步的结构化试题开发能力 3. 掌握面试前的各项准备内容和清单,设计有针对性的面试问题和评估表; 4. 掌握如何进行有效的面试开场; 5. 掌握如何挖掘核心经历,并进行有效提问和深度交流; 6. 通过现场模拟演练,帮助学员纠正不良面试习惯,鼓励创造性,增强应变能力和解决问题的能力,使学员掌握可落实的硬性工具;
内容

【课程大纲】


第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念

Ø  自测:贵公司招聘体系是否科学有效?

Ø  为什么要做好招聘工作?

Ø  招聘失败的成本:直接成本+隐性成本

Ø  视频讨论:看企业如何招人?

Ø  人员招聘的十大核心理念

Ø  最好的不一定是最合适的

Ø  坚持用人所长

Ø  [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]

Ø  强调企业文化的认同感

Ø  企业与应聘者之间的“互动营销”

Ø  招聘既有“科学性”,又有“艺术性”

Ø  小心遭遇“面霸”,不要提无效问题;

Ø  宁缺勿滥,“请神容易送神难”

Ø  招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

Ø  招聘工作只有开始,没有结束

Ø  成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态

Ø  给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪

Ø  “211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊

Ø  小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败


第二单元 企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型

Ø  如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型”

1.  

岗位基本刚性要求

2.  

应知应会专业知识

3.  

工作必备综合技能

4.  

职业态度

5.  

特别加分项

Ø  七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”

1.  

工作分析,编制岗位说明书;

2.  

针对职责推理需要的工作技能与专业知识;

3.  

访谈岗位的直接上下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;

4.  

访谈业绩优秀和业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;

5.  

规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;

6.  

根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。

7.  

综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理

Ø  如何对招聘需求分析结果筛选与排序,形成关键面试要素

Ø  “过犹不及”的辨证思考

Ø  招聘岗位需求分析实战案例:

Ø  某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建


第三单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践

Ø  非结构化面试与结构化面试

1.  

结构化面试的特点

2.  

面试问题多样化

3.  

面试要素结构化

4.  

评分标准结构化

5.  

考官结构化

6.  

面试程序及时间安排结构化

Ø  如何操作结构化面试:“七步法”

第一步,确定面试要及权重

第二步,编写各要素的详细定义说明

第三步,编制具体的评分表格

第四步,设计结构化面试题库

第五步,对相关主考官培训,知识转移

第六步,现场实施结构化面试,及时评分

第七步,招聘后评估工作---“321”法则

Ø  衡量招聘工作的绩效评估指标

Ø  结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

1.  

背景性问题,附经典面试提问分析;

2.  

意愿性问题,附经典面试提问分析;

3.  

情境性问题,附经典面试提问分析;

4.  

压力性问题,附经典面试提问分析;


5.  

智能性问题,附经典面试提问分析;

6.  

专业性问题,附经典面试提问分析;

7.  

行为性题目,附经典面试提问分析;

Ø  STAR行为面试技巧

Ø  行为面试---STAR样本

Ø  STAR实战分析:考察“培养人才”方面

Ø  行为面试的要点总结


第四单元 升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度

Ø  『人才测评技术』三大工具实现精准面试

一、心理测验(附参考测验量表)

二、评价中心技术

三、知识测试

Ø  现场升级版面试的四大实战技巧

1.  

打乱次序,声东击西

2.  

引蛇出洞,步步为营

3.  

未雨绸缪,穷追猛打

4.  

逆向推理,心理投射

Ø  专题实战:无领导小组讨论

1.  

无领导小组讨论的面试特点分析

2.  

小组案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题?

3.  

无领导小组讨论的座位设置

4.  

无领导小组讨论的实施步骤

5.  

无领导小组讨论的面试官看什么

6.  

注意无领导小组讨论的“陷阱”

7.  

学员情景演练及点评:如何面试人才


第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨

Ø  困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?

Ø  困惑2:如何从简历获取主要信息?

Ø  困惑3:HR部门如何提高面试邀约的成功率?

Ø  困惑4:如何成功举办校园招聘会?

Ø  困惑5:对于外地求职者,企业电话面试时要注意哪些细节?

Ø  困惑6:如何在视频面试中做出相对精准判断?

Ø  困惑7:招聘基层一线岗位(如普工),需求数量较多,如何解决?


Ø  困惑8:针对招聘难度大的职位(如中高级岗位、技术类人员),如何向猎头公司学习招聘?

Ø  困惑9:如何针对核心人才如何做好背景调查?

Ø  困惑10:如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办?

Ø  困惑11:如何在面试中讨论薪酬问题?

Ø  困惑12:如何提升面试中的沟通技巧?

Ø  困惑13:遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?

Ø  困惑14:如何在面试完成后,做出客观、清晰的评价记录?

Ø  困惑15:如何建设企业人才库?

Ø  困惑16:新员工在试用期内的培训风险?

Ø  困惑17:新员工入职后,如果让其迅速融入团队?

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