薪酬是一个敏感的话题，做好薪酬管理也不是一件容易的事情。若管理不当，不仅会打击员工的工作热情，还会影响劳资关系的稳定性。

因此，薪酬管理一直是管理层关注的焦点之一，与薪酬相关或薪酬引起的管理问题也往往占据管理者大量的时间和精力。

那么，薪酬管理会出现哪些问题呢?

1.薪酬战略不清

首先，薪酬战略应服务于企业战略，其根据企业战略目标任务的分解;

其次，在具体层面，企业薪酬战略不清主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但缺乏科学的依据说明以什么方式支付、究竟支付多少等等。

2.薪酬理念不清

薪酬理念不清导致设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往抓不住薪酬体系应该倾斜的重点矛盾，从而产生付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。

3.薪酬基础与组织结构对应关系不清

多发于那些以职位为基础进行薪酬体系设计的企业。常见的情形是组织结构由于业务发展变化常常调整，任职者的工作职责工作内容常常也随之变动。

4.薪酬结构失衡，定位不准

薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，二是各类人员的薪酬单元组合比例失调。

企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。

5.等级范围过窄，等级重叠度过小

薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。等级重叠度过小所导致的后果与等级范围过窄的后果相类似。

6.薪酬水平调整不当

对于采取以职位为基础的薪酬体系的企业，常常由于职位管理制度不够灵敏，在职位的职能范围发生变化和调整后没有及时对该职位的相对价值及时进行重新评估，重新确定薪酬等级和薪酬标准，也会导致薪酬调整失灵。

7.动态薪酬静态化

动态薪酬静态化两种表现：

绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生;

动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

8.执薪不公，同工不同酬

如果在企业中出现了同工不同酬，员工认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。

如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

9.公司业绩与员工收入没关系

公司的业绩好坏与员工收入关系不大的话，员工工作的积极性很难调动。如何将员工收入与公司业绩挂钩呢?这得看企业的战略，不过也要注意两点：

第一，分给员工的过少，会导致员工的不满，影响员工工作的积极性;

第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

一个完善的企业薪酬管理制度体现企业的公平和有序，有利于提高员工的积极性，起到约束和激励的作用。

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